Die langfristige Mitarbeiterbindung, auch als organisationales Commitment bekannt, stellt heutzutage eines der zentralen Themen für das Personalmanagement dar.

Der demografische Wandel und die damit einhergehende Knappheit an qualifizierten Arbeitskräften führen dazu, dass Unternehmen vermehrt Schwierigkeiten haben, vakante Positionen zu besetzen.

Zukünftig werden Unternehmen somit ihre Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit zunehmend durch das Engagement und die vorhandenen Fähigkeiten und Kompetenzen der eigenen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gewährleisten müssen. Das Konstrukt des organisationalen Commitments oder auch der langfristigen Mitarbeiterbindung gewinnt somit stetig an Relevanz.

Was genau ist organisationales Commitment?

Um langfristige Mitarbeiterbindung im Unternehmen erfolgreich zu fördern, ist ein tiefgehendes Verständnis dieses Themas unerlässlich.

Mitarbeiterbindung impliziert die Identifikation mit einer Organisation sowie die Verbundenheit und Zugehörigkeitswahrnehmung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gegenüber einer Organisation und wird auch als organisationales Commitment bezeichnet. Das Commitment ist ein Konzept der Arbeits- und Organisationspsychologie. Übersetzt bedeutet Commitment im Allgemeinen “Bindung“.

Das am weitesten anerkannte Modell in der Commitment-Forschung ist das Drei-Komponenten-Modell von Meyer und Allen. Dieses Modell besteht aus drei Komponenten des Commitments, dem affektiven, dem normativen und dem kalkulatorischen Commitment.

• Affektives Commitment: Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bleiben in der Organisation, weil sie es wollen.
  (Beruht auf emotionaler Bindung)
• Normatives Commitment: Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bleiben, weil sie es für richtig halten.
  (Beruht auf Normen, Werten und Moral)
• Kalkulatorisches Commitment: Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bleiben, weil sie sich dazu verpflichtet fühlen. (Beruht auf Vernunft)

Diese drei Formen der Bindung können gleichzeitig und in unterschiedlichen Ausprägungen wirken und werden von spezifischen Bedingungen beeinflusst. Die Bindung eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin kann sich nicht nur an die Organisation als Ganzes beziehen, sondern auch auf verschiedene Aspekte, die beispielsweise vom Management und weiteren Gruppen unterstützt werden.

Grundsätzlich lässt sich Commitment in mehrere Bereiche unterteilen: das Commitment gegenüber dem Beruf oder der Tätigkeit, dem Team oder der Arbeitsgruppe, der Führungskraft, der Beschäftigungsform sowie dem Commitment gegenüber Veränderungen.

Herausforderung für Unternehmen – Rückgang des organisationalen Commitments

Aktuell zeigt sich ein tendenzieller Rückgang des organisationalen Commitments. Für Unternehmen stellt dies eine problematische Situation dar, denn das organisationale Commitment gilt als bewährter Maßstab für die Motivation, das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Auch spiegelt es die Bindung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit dem Unternehmen sowie die Attraktivität des Arbeitgebers wider. Der Rückgang des Commitments wird unter anderem durch die steigende Kündigungsbereitschaft deutlich. Laut der McKinsey Studie “Great Attrition“, denkt knapp ein Drittel der deutschen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen daran, zu kündigen.

Commitmentmanagement – Wie lässt sich das organisationale Commitment beeinflussen?

Im Zusammenhang der Einflussfaktoren des organisationalen Commitments wird auch vom Commitmentmanagement gesprochen. Da ein ausgeprägtes affektives Commitment bei Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in der Regel mit positiven Konsequenzen einhergeht, sollte vor allem das affektive Commitment positiv beeinflusst werden. Bei Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen mit einem kalkulatorischen Commitment besteht das Risiko, dass sie die Organisation verlassen, sobald sich eine bessere Alternative ergibt. In Fällen der kalkulatorischen Bindung sollten daher ebenfalls Maßnahmen ergriffen werden, um das affektive Commitment zu stärken.

Im Allgemeinen lassen sich die Einflussfaktoren des organisationalen Commitments in drei Kategorien unterteilen:

• Personenbezogene Einflussfaktoren (demographische Merkmale der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, individuelle Persönlichkeitsmerkmale und Werte, wie Selbstwirksamkeitserwartung und organisationaler Selbstwert)
• Arbeitssituationsbezogene Einflussfaktoren (Arbeitsbedingungen wie Arbeitstätigkeit, Arbeitsaufgabe und Arbeitsinhalt, Personalentwicklungsmaßnahmen)
• Organisationsbezogene Einflussfaktoren (wahrgenommene organisationale Unterstützung und Gerechtigkeit, Arbeitgeberattraktivität bzgl. Gesundheit, Sicherheit des Arbeitsplatzes, Unternehmenskultur, Arbeitsbedingungen und Faktoren des psychologischen Vertrags)

Personalentwicklungsmaßnahmen als Lösung

Unzureichende berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und fehlende Beförderungen stellen mit rund 34% einen der drei wichtigsten Kündigungsgründe dar. Auch der Bericht zur Motivation und Mitarbeiterbindung 2022 des Achievers Workforce Institute zeigt, dass fehlende Weiterentwicklungsmöglichkeiten die Hauptursache für Kündigungen sind. Eine effektive Möglichkeit, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an ein Unternehmen zu binden, sind demnach Personalentwicklungsmaßnahmen. Diese können durch gezielte Trainings und die Steigerung der Aufgabenvielfalt, das affektive Commitment der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen erhöhen.

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Wie können Unternehmen Personalentwicklungsmaßnahmen umsetzen, um die langfristige Mitarbeiterbindung zu stärken?

Der Schlüssel zum Erfolg und langfristiger Mitarbeiterbindung heißt – strategischer Einsatz von Personalentwicklungsmaßnahmen!

Der Einsatz von Personalentwicklungsmaßnahmen sollte seitens des Personalmanagements und den Führungskräften so vermittelt werden, dass die emotionale Bindung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen beeinflusst wird. Dies beinhaltet eine zielgerichtete und individuelle Kommunikation, die vermittelt, dass die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen wertgeschätzt werden und sich um deren Entwicklung gekümmert wird.

Wie bereits erwähnt richtet sich die Bindung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nicht nur an das Unternehmen als Ganzes, sondern auch an unterschiedliche Aspekte und kann dabei zum Beispiel von verschiedenen Gruppen unterstützt werden. Der Fokus sollte auch auf dem Commitment gegenüber dem Team oder der Arbeitsgruppe liegen, da starke soziale Beziehungen innerhalb des Unternehmens die Bindung an das Unternehmen erhöhen können. Die Integration von Projektarbeiten oder Gruppenarbeiten im Rahmen des Commitmentmanagement, fördert soziale Beziehungen und Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen können Vertrauen, Unterstützung und eine enge Zusammenarbeit innerhalb ihres Teams erleben, was ebenfalls zu einer erhöhten emotionalen Bindung führen kann.

Ein abwechslungsreicher und interessant gestalteter Arbeitsinhalt kann ebenfalls die emotionale Bindung stärken. Bemühungen im Bereich der Personalentwicklung führen dazu, dass sich die Bindung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an das Unternehmen, ihre Fähigkeiten und ihre Moral verbessern. Eine zeitnahe Kommunikation durch Vorgesetzte und regelmäßige Feedbackgespräche, sind ebenfalls relevant. Schulungen und Entwicklungsmaßnahmen spielen eine wichtige Rolle bei der positiven Beeinflussung des Commitments. In diesem Zusammenhang beeinflusst vor allem auch schon das Anbieten von Entwicklungsmöglichkeiten die Bindung der Mitarbeitenden zum Unternehmen.

Fazit

Es bleibt für Unternehmen in der heutigen Zeit nicht aus, sich umfassend mit dem Thema der Mitarbeiterbindung zu beschäftigen, um die Herausforderungen des demographischen Wandels und des damit einhergehenden Fachkräftemangels erfolgreich anzugehen und positive Veränderungen in Bezug auf Kündigungsabsichten und der langfristigen Mitarbeiterbindung herbeizuführen. In Zeiten des digitalen und demografischen Wandels sind anspruchsvollere Kenntnisse und Fähigkeiten gefragt, wodurch Personalentwicklungsmaßnahmen enorm an Bedeutung gewinnen. Um eine hohe Mitarbeiterbindung zu erreichen, sollten Unternehmen diese Maßnahmen strategisch einsetzen und individuell auf die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen eingehen.

Eine offene Kommunikation, Wertschätzung und der Austausch mit Führungskräften sind dabei essenziell.