In der heutigen sehr dynamischen Arbeitswelt ist es immer wichtiger, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter motiviert bleiben und ihre individuellen Stärken bestmöglich in Unternehmen einbringen. In Fällen, in denen die Anforderungen an Jobs auf jahrzehntealten Standards basieren, ist es jedoch schwierig, das volle Potenzial auszuschöpfen. Infolgedessen kommt es immer häufiger zu Kündigungen, obwohl Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter noch keinen neuen Job in Aussicht haben. Der Drang, aus der aktuellen beruflichen Situation auszubrechen, scheint enorm. Eine Lösung dafür kann das Job Crafting sein.

Was ist Job Crafting?

Job Crafting beschreibt die Gestaltung des eigenen Jobs nach den persönlichen Vorstellungen und Stärken. Die Anpassung geschieht aus einer eigenen Motivation heraus und zum Ziel die eigenen Stärken besser und gewinnbringender in das Unternehmen einzubringen. Amy Wrzesniewski und Jane E. Dutton gelten als Begründerinnen des Konzepts. Ihre Ausgangsthese lautete: Den perfekten Traumjob gibt es nicht, man kann ihn sich aber selbst schaffen.

Die 3 Arten des Job Craftings

Task Crafting: Das aufgabenbezogene Crafting beschreibt Veränderungen an formalen Arbeitsaufgaben. Hier haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit, Aufgaben hinzuzufügen oder zu reduzieren, wobei Zeit und Aufwand wichtige Faktoren für diese Anpassungen sind.

Relational Crafting: Das beziehungsbezogenen Crafting ermöglicht es Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, den Kreis ihrer Kollegen und Kolleginnen, mit denen sie interagieren, bewusst zu gestalten und zu verändern. Dabei treffen sie Entscheidungen nicht nur darüber, mit wem sie in Kontakt stehen möchten, sondern auch darüber, wann und wie sie diese Interaktionen gestalten.

Cognitive Crafting: Die kognitive Änderung des Jobs bezieht sich auf die Wahrnehmung und Ausführung der Arbeitsaufgaben und -prozesse.

Die Umsetzung des Craftings

Selbstverständlich ist das Konzept des Job Craftings nicht so gedacht, dass jeder Angestellte tun und lassen kann, was er will. So lässt sich offenkundig kein Unternehmen erfolgreich leiten. Daher bedarf es eines Umsetzungskonzepts, das je nach Art des Craftings unterschiedlich sein kann.

Im Rahmen des aufgabenbezogenen Craftings könnte ein Konzept wie folgt aussehen: Jede Mitarbeiterin oder jeder Mitarbeiter, der Veränderungen in seinem Aufgabengebiet anstrebt, erstellt eine Liste von 3 Aufgaben, denen er sich intensiver widmen möchte, oder Aufgaben, die ihm völlig neu sind und gegebenenfalls andere Abteilungen betreffen. Zusätzlich dazu werden 3 Aufgabenbereiche identifiziert, die gerne delegiert oder abgegeben werden sollen.

Im Team oder sogar abteilungsübergreifend wird infolgedessen gemeinsam überlegt, welche Kolleginnen und Kollegen die übertragenen Aufgaben übernehmen können. Je nach Spezifizierung der Aufgaben können Kolleginnen und Kollegen gefördert und auf den nächsten Schritt der Karriereleiter vorbereitet werden.

Das beziehungsbezogene Crafting beschreibt Umsetzungsmöglichkeiten, die eigentlich bereits in der Definition enthalten sind. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen darüber nachdenken, mit wem sie gerne häufiger zusammenarbeiten würden. Diese Wahl kann von persönlicher Sympathie geprägt sein, insbesondere in kreativen Bereichen, in denen eine starke Vertrauensbasis die Zusammenarbeit erheblich erleichtern und verbessern kann. Es kann jedoch auch darum gehen, die eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen zu erweitern, indem man mit Kolleginnen und Kollegen arbeitet, die über spezifisches Know-how verfügen.

Auch hier gilt, dass die Teamleitung den Änderungen zustimmen muss. Schließlich ist es nicht immer möglich, nur mit Freunden und beliebten Kolleginnen und Kollegen zusammenzuarbeiten.

Kognitives Crafting mag auf den ersten Blick etwas abstrakt erscheinen. Die Grundidee dahinter ist, dass man oft in seinem eigenen Aufgabenbereich gefangen ist und im Laufe der Zeit die Bedeutung der eigenen Aufgaben für den Gesamterfolg des Unternehmens unterschätzt oder gänzlich aus den Augen verliert. Die daraus folgende Antriebslosigkeit führt nicht selten zu Kündigungen, was das Unternehmen häufig härter trifft, als es sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vorstellen können.

Bei dieser Form des Craftings geht es eigentlich einfach darum, eine neue Perspektive einzunehmen und das große Ganze zu erkennen. In der Theorie einfach, in der Praxis häufig nicht, weshalb die Unterstützung und das Engagement der Führungskräfte gefragt sind.

Vorteile

Job Crafting kann als strategisches Instrument der Mitarbeiterförderung betrachtet werden. Indem Unternehmen und Führungskräfte Zeit aufbringen, die individuellen Stärken und Schwächen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erkennen, kann Job Crafting dazu beitragen, Bereiche zu identifizieren, die für die Angestellten besser geeignet sind. Dies wiederum führt zu einer effizienteren Arbeitsweise, steigert die Zufriedenheit der Belegschaft und trägt zur langfristigen Bindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei.

Da Job Crafting nur selten dazu führt, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre angestammten Aufgabenbereiche komplett verlassen, müssen Sie sich in der Regel keine Sorgen darüber machen, dass das spezifische Fachwissen verloren geht.

Darüber hinaus ermöglicht Job Crafting Unternehmen, ihre Weiterbildungsmaßnahmen zu evaluieren und optimieren. Dies kommt nicht nur einzelnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zugute, sondern hat positive Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen.

Weitere Vorteile im Überblick:

1. Höhere Wettbewerbsfähigkeit

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, denen daran gelegen ist, sich selbst weiterzubilden und Neues zu lernen, zeichnen sich gewöhnlich auch durch eine hohe Anpassungsfähigkeit aus. In einer sich ständig verändernden Arbeitswelt reagieren sie schnell auf neue Gegebenheiten und verschaffen dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil oder stellen zumindest sicher, dass dem Unternehmen keine Wettbewerbsnachteile entstehen.

2. Job Crafting als Talent Magnet

Sie werden Folgendes hier nicht zum ersten Mal lesen. Talente suchen heute nicht mehr bloß nach dem höchsten Gehalt, sie wollen, dass ihre Arbeit einen Unterschied macht. Ein Arbeitgeber, der seinen Angestellten ermöglicht, Jobs nach Stärken und Leidenschaften zu gestalten, kann in diesem Wettbewerb einen klaren Vorteil für sich verbuchen, da Job Crafting in Deutschland noch nicht allzu weit verbreitet ist.

3. Kostenersparnis

Durch eine höhere Mitarbeiterbindung entfallen in vielen Fällen Vakanzkosten, die sich zu einem mittleren 5-stelligen Betrag ansammeln können.

Wie Sie Vakanzkosten berechnen, erfahren Sie in unserem Artikel: „Vakanzkosten – Hauptsache keine Gehaltserhöhung“.

Durch die Neuvergabe von Aufgaben werden darüber hinaus häufig Redundanzen festgestellt. Folglich finden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Wege, gewisse Abläufe zu rationalisieren und so die Gemeinkosten zu senken.

Nachteile

Sobald sich Angestellte auf das Job Crafting stürzen, um sich ausschließlich angenehme Aufgabenbereiche zuzuschustern, droht schnell ein ineffizientes Arbeiten. Irgendwann kommt der Moment, in dem man in den sauren Apfel beißen und Aufgaben erledigen muss, die wenig Freude bereiten. Aber was muss, das muss bekanntlich.

Darüber hinaus bewegt sich das „Craften“ auf einem schmalen Grat zwischen Zufriedenheit und Enttäuschung. Nicht alle Änderungen des Aufgabenbereichs können von der Teamleitung umgesetzt werden. In solchen Fällen kann die anfängliche Freude auf bestimmte Änderungen schnell in Enttäuschung umschlagen.

Zusätzlich stellt sich die Frage nach den Kosten, wenn Führungskräfte nicht in der Lage sind, das Konzept des Job Craftings zu unterstützen. Denn ganz ohne Betreuung kann die eigenmotivierte Gestaltung der Aufgabenbereiche nicht funktionieren, es muss jemanden geben, der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter während des Prozesses unterstützt.

Fazit

Job Crafting klingt in der Theorie nach einer fantastischen Ergänzung für jedes Unternehmen. Wer möchte nicht, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von sich aus Initiative ergreifen, um das Unternehmen voranzubringen und bereit sind, neue Fähigkeiten zu erlernen und umzusetzen? Doch wie so oft müssen die Rahmenbedingungen stimmen und hier liegt der Hase im Pfeffer.

Führungskräfte müssen ausreichend geschult werden, das komplette Unternehmen inklusive Führungsebene und Teamleiterinnen und –leitern müssen dem Ganzen positiv gegenüberstehen und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen verstehen, dass nicht jede Veränderung möglich ist.

Sollten Sie und Ihr Unternehmen sich dafür gewappnet fühlen, können Sie sich einen großen Vorteil gegenüber Ihrer Konkurrenz sichern. Wenn Sie jedoch Bedenken haben, sollten Sie diesen Trend erst einmal vorbeiziehen lassen.