Der Begriff „Active Sourcing“ hat sich in der Recruiting-Welt fest etabliert und spielt eine unverzichtbare Rolle. Unternehmen greifen entweder bereits auf diese Methode zurück oder sehen sich in naher Zukunft dazu gezwungen. „Active Sourcing“ bezeichnet die gezielte und persönliche Ansprache vielversprechender Kandidat*innen für offene Stellen. Dabei erfolgt die Kontaktaufnahme häufig online über Karrierenetzwerke wie Xing oder LinkedIn, ist jedoch nicht darauf beschränkt. Auch das gezielte Ansprechen von potenziellen Bewerbern auf Messen fällt in diese Kategorie.

Wieso wird „Active Sourcing“ immer wichtiger?

Seit 2005 ist die Arbeitslosenquote Deutschlands kontinuierlich gesunken, von 11,7 % auf 5,3 % im Jahr 2022. Diese Entwicklung ist zweifellos eine positive Nachricht für die Gesellschaft. Allerdings stellt sie Unternehmen vor die Herausforderung, dass die Anzahl verfügbarer Arbeitnehmer*innen abnimmt und im Jahr 2022 bei „nur“ noch 2,4 Millionen lag. Der demografische Wandel verstärkt diesen Trend zusätzlich und führt zum bekannten Fachkräftemangel.
Um diesem Fachkräftemangel bestmöglich entgegenzuwirken, genügt es nicht mehr, sich ausschließlich auf klassische Stellenangebote und Jobportale zu verlassen. Schließlich wechseln Spezialist*innen und andere Fachkräfte nicht unbedingt aus eigenem Antrieb den Job. Manchmal bedarf es eines sanften Anstoßes, um ihnen zu verdeutlichen, dass Ihr Unternehmen im Vergleich zu anderen attraktiver ist.

„Active Sourcing“ – Darauf sollte man achten

Bevor Sie Nachrichten versenden, ist es ratsam, sich intensiv mit den Kandidat*innen auseinanderzusetzen und keine Massenmails an beliebige Personen zu senden. Wenn beispielsweise ein(e) IT-Spezialist*in in seinem/ihrem LinkedIn-Profil klarstellt, dass der Schwerpunkt auf PHP liegt, sollten Sie die Person nicht wegen Java kontaktieren. Das zeugt von schlechtem Stil und ist Zeitverschwendung, da Sie höchstwahrscheinlich keine Antwort erhalten werden.

In der Kürze liegt bekanntlich die Würze
In der Regel lesen Kandidat*innen Nachrichten, die sie über LinkedIn oder Xing erhalten, auf ihren Smartphones. Wie Sie selbst sicherlich wissen, hat man auf dem Smartphone keine Lust, Romane zu lesen. Daher ist es ratsam, die wesentlichen Punkte prägnant und auf den Punkt gebracht darzustellen.

Nennen Sie Ihr Unternehmen!
Ihre Kandidat*innen sollten wissen, wer ihnen schreibt. Wenn Sie beispielsweise bei der „Sparkasse“ arbeiten, genügt die Erwähnung des Unternehmens. Falls es sich um ein kleineres Unternehmen handelt, das nicht so bekannt ist, empfiehlt es sich, eine kurze Vorstellung des Arbeitgebenden zu geben.

Geld regiert die Welt!
Einige wenige Unternehmen haben es geschafft, um ihre Marke einen regelrechten Kult aufzubauen. Für viele Menschen stellt es fast schon einen Kindheitstraum dar, bei einer solchen Firma zu arbeiten. Falls Sie das Glück haben, bei einem solchen Unternehmen beschäftigt zu sein, möchten wir gerne erfahren, wie Sie diesen Kult-Status erreicht haben.
Falls dies nicht der Fall ist und Sie in einem „normalen“ Unternehmen arbeiten, ist in den meisten Fällen das Gehalt der entscheidende Faktor für einen beruflichen Wechsel. Daher ist es ratsam, in der ersten Nachricht das mögliche Gehalt anzusprechen. Es wäre schön, wenn der monetäre Aspekt nicht so ausschlaggebend wäre, doch die Vorstellung, dass ein nettes Team überzeugender sein kann als das Gehalt, ist wohl eher utopisch.

Spannende Aufgaben, spannende Kandidat*innen!
Neben einem angemessenen Gehalt ist es für erstklassige Kandidat*innen ebenfalls entscheidend, ein spannendes Aufgabenfeld vorzufinden. Nennen Sie daher bitte 2-3 Hauptaspekte der Stelle, um das Interesse zu wecken. Falls Sie Raum für neue Ideen bieten und offen für Innovationen sind, dürfen Sie gerne auch das durchscheinen lassen. Der Wunsch nach Selbstverwirklichung kann zumindest unterbewusst zu einem wichtigen Faktor werden.

So kann es gehen

Es ist grundsätzlich recht einfach, in der Theorie zu erklären, wie Dinge funktionieren. Für uns geht jedoch nichts über anschauliche Beispiele.
Um die perfekte Ansprache zu wählen, kann es durchaus sinnvoll sein, differenzierte Ansätze je nach gesuchtem Tätigkeitsbereich zu verfolgen. Wenn Sie beispielsweise jemanden für Ihren Marketing-Bereich suchen, kann es von Vorteil sein, mit grafischen Untermalungen zu arbeiten. Auf diese Weise sprechen Sie in der Regel Kandidat*innen aus diesem spezifischen Umfeld besonders an.

Personen aus den Bereichen IT und Controlling legen hingegen mehr Wert auf Fakten. Smileys und andere grafische Darstellungen können höchstens als störende Ablenkung empfunden werden. Daher sollten Sie in diesem Fall darauf verzichten.

Nachricht ist raus, was jetzt?

„Active Sourcing“ ist kein Wundermittel, das Ihnen automatisch Zusagen von jeder angeschriebenen Person garantiert. Dennoch sollten Sie sich davon nicht abschrecken lassen. Früher oder später werden Sie definitiv Zusagen erhalten und gleichzeitig haben Sie die Möglichkeit, sich einen Talent-Pool aufzubauen. Viele Personen werden Ihnen auf Ihre sympathischen Anschreiben antworten. Möglicherweise besteht Interesse, aber der Zeitpunkt passt nicht. Solche Informationen sind fast so viel wert wie eine Zusage. Schließlich werden Sie in Zukunft noch viele offene Stellen besetzen müssen.
Also, warum nicht den positiven ersten Eindruck nutzen?

Fazit

Dem „Active Sourcing“ wird künftig noch mehr Bedeutung zukommen, da der demografische Wandel fortschreitet und der allgemeine Fachkräftemangel dazu führen wird, dass die Arbeitslosenquote eher weiter sinkt, anstatt zu steigen. Durch die persönliche Ansprache haben Sie die Möglichkeit, im Voraus die besten Kandidat*innen herauszufiltern und einen nachhaltigen Eindruck zu hinterlassen.
Obwohl die Recherche Zeit in Anspruch nimmt, wird sich die erste Neueinstellung, die Sie auf diese Weise erreichen, mehr als lohnen. Zudem können Sie sich einen Talent-Pool aufbauen, der sich in Zukunft auszahlt.
Wir wünschen Ihnen viel Erfolg beim „sourcen“. Und sollten Sie einen Kult um Ihre Marke aufgebaut haben, denken Sie daran uns Ihr Erfolgsrezept zu erklären!

Die Zukunft des Recruiting – Bewerber3

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