Was würde Ihr Unternehmen tun, wenn der Mann der Stunde beschließt, das Unternehmen zu verlassen. Er, der innerhalb kürzester Zeit vom einfachen Mitarbeiter zum Abteilungsleiter wurde. In der Regel verfallen Unternehmen mit der Mitteilung der bevorstehenden Kündigung zumindest in leichte Panik.

Es sollte jedoch die Frage gestellt werden, wie sehr der Mann der Stunde noch an den täglichen Aufgaben beteiligt ist? Profitiert er nicht viel mehr von den Menschen aus der zweiten Reihe? Diesen sogenannten B-Playern, deren Weggang zur Kenntnis genommen wird, mehr auch nicht.

Was sind B-Player?

Recherchieren Sie nach B-Playern, finden Sie Erklärungen, die in folgende Richtung gehen: B-Player sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die gute Arbeit leisten, sich darüber hinaus aber nicht besonders hervortun. Folglich sind sie B-Player und eben keine A-Player, die sich durch besonderes Engagement, Ehrgeiz und visionäres Denken auszeichnen. An dieser Stelle lassen wir außen vor, dass visionäres Denken gut und schön ist, aber eben nur ein Gedanke. Zumindest bis dieser Gedanke in die Tat umgesetzt wurde – richtig, von den B-Playern!

Wer A hat, kann B ruhig austauschen

Die A-Player zeichnen sich also durch ihr außergewöhnliches Engagement, ihren starken Ehrgeiz und ihre Fähigkeit aus, das gesamte Team auf ein neues Level zu hieven. Das sportliche Äquivalent zu A-Playern wären Spitzenathleten wie beispielsweise Cristiano Ronaldo, Europameister von 2016. Im Finale der Europameisterschaft wurde er allerdings in der 25. Minute ausgewechselt, beim Stand von 0:0. Portugal gewann die Europameisterschaft dennoch gegen den haushohen Favoriten Frankreich, dank der restlichen Spieler, den B-Playern.

Nun hinkt dieser Vergleich etwas, da wir hier von einer Nationalmannschaft sprechen und Cristiano Ronaldo noch immer stolz für sein Land aufläuft. Betrachtet man jedoch seine Transferhistorie auf Vereinsebene, wird ein Punkt schnell klar. Er konnte alle Teams auf ein neues Level heben, aber wurde ihm langweilig oder brauchte er eine neue Herausforderung, war ihm sein Verein egal.

An dieser Stelle soll keinesfalls unterstellt werden, dass High-Performern oder A-Playern ihrem Arbeitgeber gegenüber gleichgültig sind. In Krisenzeiten wechseln sie dennoch schneller ihren Arbeitgeber als B-Player und versuchen den Karren nicht zwingend aus dem Dreck zu ziehen.

B-Player – Zuverlässig und treu – auch in Krisenzeiten

Zumindest ist das laut Thomas J. DeLong der Fall. Der Professor der Havard Business School forscht unter anderem zu A und B-Playern. Ein riesen Vorteil, den er bei B-Playern sieht, ist: „Sie stabilisieren das Unternehmen und machen auch in der Krise routiniert ihre Arbeit, während karriereorientierte Heißbrenner schon längst das Weite gesucht haben. Sie sind der Wissensspeicher des Unternehmens, fördern jüngere Kollegen und sind allgemein stärker am Wohle ihres Arbeitgebers interessiert als der stark auf sich bezogene A-Player.“

Das klingt nach Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die dem Idealbild eines Angestellten sehr nahekommen. Dennoch werden sie in zahlreichen Unternehmen als austauschbar betrachtet und weitaus weniger wertgeschätzt als der A-Player. Wieso das so ist, thematisieren wir gleich.

Die 4 Typen des B-Players

Die verdeckten A-Player:

Sie können das Gleiche leisten wie High-Performer, Familie und Freizeit spielen jedoch eine große Rolle, weswegen die Karriere hintansteht. Ist der Arbeitgeber allerdings in Not, springen sie ohne Murren ein und können die Vorgesetzten vertreten.

Die Ehrlichen:

Die Ehrlichen mögen schlicht und ergreifend ihr Aufgabengebiet und möchten dieses so gut es geht, erfüllen. Sie haben weder Lust auf Managementaufgaben noch auf unternehmenspolitische Machtspielchen. Eine steile Karriereleiter ist dementsprechend uninteressant für sie.

Die Kontaktknüpfer:

Heutzutage würde man sie wohl eher als Networker bezeichnen. Die Kontaktknüpfer sprechen mit vielen Angestellten, vermitteln automatisch die Normen und Werte des Unternehmens und sorgen für einen starken Zusammenhalt der Belegschaft.

Die Mittelmäßigen:

Die Mittelmäßigen leisten das, was sie können und das zuverlässig. Sie sind loyal gegenüber dem Arbeitgeber und halten ihren Vorgesetzten stets den Rücken frei.

So gut und doch so unsichtbar

Trotz all dieser positiven Eigenschaften der B-Player übersehen Personalverantwortliche diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu häufig. Während potenzielle High-Performer bereits während ihres Studiums umworben und nach ihrem Eintritt ins Unternehmen mit Schulungsmaßnahmen überschüttet werden, bleiben B-Player oft unbeachtet. Professor Wottawa, ehemaliger Professor für psychologische Methodenlehre an der Ruhr-Universität Bochum, führt dies auf die Einstellung und den Werdegang der Führungskräfte zurück. Da viele dieser Führungskräfte selbst als High-Performer ihre Karriere begannen und dementsprechend extrem ehrgeizig waren, interpretieren sie den vermeintlichen Mangel an Ehrgeiz ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Faulheit. Außerdem sehen sie kein Handlungsbedarf bei B-Playern, solange alle Rädchen ineinandergreifen und es keine Beschwerden gibt. Dies kann letztlich nicht zu einem Burnout, sondern eher zu einem Boreout führen. Einer der wenigen Gründe, weswegen B-Player das Weite suchen.

Gezielte Maßnahmen für B-Player

Mitarbeiterbindung ist heutzutage genauso wichtig wie ein effektives Recruiting. Damit Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter jedoch langfristig an ein Unternehmen gebunden werden, müssen die Angestellten motiviert bleiben. Unternehmen sollten daher bestrebt sein, gezielte Weiterbildungsmaßnahmen zu finden, die nicht nur die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter steigern, sondern auch einen Mehrwert für das Unternehmen schaffen. Diese Maßnahmen müssen durch regelmäßige Feedbackrunden und Bestandsaufnahmen mit den betroffenen Angestellten eruiert werden.

Mögliche Maßnahmen

Maßgeschneiderte Weiterbildungen, die die spezifischen Fachthemen betreffen und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fordern.

Obwohl B-Player nicht ständig Verantwortung für ein komplettes Team übernehmen möchten, empfinden sie es dennoch als Wertschätzung, wenn ihnen Projektverantwortung übertragen wird. Außerdem ist dies eine willkommene Abwechslung von der täglichen Routine.

Die Kontaktknüpfer tun dies ohnehin schon, aber auch die anderen Typen der B-Player besitzen ein tiefgehendes Verständnis für die Werte und Normen des Unternehmens. Daher sind sie hervorragend geeignet, um als Mentoren, jüngeren Kolleginnen und Kollegen zu helfen, sich in das Unternehmen einzufinden.

Fazit

Die A-Player wurden in diesem Beitrag viel gescholten, was ungerechtfertigt ist. Tatsächlich sind es oft die A-Player, die den feinen Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg ausmachen. Aber in der Regel bestehen Unternehmen nur zu 10 % aus A-Playern. Und dafür erhalten sie in Relation zu den B-Playern, die 80 % eines Unternehmens ausmachen, zu viel Aufmerksamkeit.

Es stimmt, dass High-Performer häufiger spezifische Weiterbildungen und Anerkennungen benötigen, um an das Unternehmen gebunden zu werden. Dennoch sollten gelegentliche Weiterbildungen und aufrichtig gemeinte lobende Worte für B-Player nicht zu viel verlangt sein.