Lernen und Weiterbilden sind schon länger wichtige Komponenten für Unternehmen. Schließlich erhöhen gut ausgebildete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Chance, erfolgreich zu sein. Die Notwendigkeit des Lernens und der Weiterbildung wird nicht nur bleiben, sie wird immer wichtiger, aber auch herausfordernder.

Was ist Up- & Reskilling?

Up- und Reskilling werden oft in einem Atemzug genannt, gerade so als würden sie dasselbe beschreiben – dabei gibt es große Unterschiede. Moderne Begriffe werden eben gerne mal verwendet, ohne die genaue Bedeutung zu kennen.

Upskilling bezieht sich auf die Weiterqualifizierung und den Erwerb zusätzlicher fachspezifischer Fähigkeiten, um vorhandene Wissenslücken zu schließen und bestehende Kompetenzen zu erweitern.

Reskilling hingegen bedeutet, neue Fähigkeiten zu erlernen, um einen anderen Karriereweg einschlagen zu können – etwas, das durch den digitalen Wandel immer wichtiger wird.

L&D als Transformator

Der digitale Wandel ist unvermeidbar – quasi Thanos‘ kleiner Bruder, nur dass der digitale Wandel nicht scheitern wird bzw. es keinen Tony Stark in der realen Welt gibt.

KI wird die Arbeitswelt, wie wir sie kennen, früher oder später nachhaltig verändern. Das heißt nicht zwingend, dass alle Jobs von Maschinen übernommen oder ganze Branchen obsolet werden, aber Unternehmen, die KI nicht einsetzen, werden nicht mehr wettbewerbsfähig sein.

Kurzum: Ohne Up- & Reskilling werden Unternehmen dauerhaft nicht überleben – und das ist nicht mal überspitzt formuliert.

Unternehmen können jedoch nicht darauf zählen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Weiterbildung selbst in die Hand nehmen. L&D wird also immer wichtiger.

Und dennoch gibt es aktuellen Befragungen zufolge bei den meisten Unternehmen keine nachhaltige L&D-Strategie, die sich auf das Kerngeschäft oder auf künftige Veränderungen konzentriert.

Das könnte an der steigenden Komplexität des Themas liegen. Mit der zunehmenden Vielfalt in Unternehmen und den wachsenden Anforderungen an Weiterbildungsoptionen gibt es keine einfache, allgemeingültige Lösung, die für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter passt.

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5 wichtige Aspekte für L&D in der Zukunft

Unternehmen müssen also Wege finden, wie sie trotz unternehmerischen Wandels eine ausgeprägte Lernkultur entwickeln können. Angesichts der sich verändernden Strukturen wird es hierbei auf 5 Arten des Lernens hinauslaufen.

Skill-zentriertes Lernökosystem

In vielen Unternehmen sind veraltete Strukturen bereits aufgebrochen. Unternehmen werden durch hybrides Arbeiten und Homeoffice immer dezentraler. Diese Entwicklung wird keineswegs aufhören, sondern weiter fortschreiten. In Zukunft wird erwartet, dass Organisationen internationaler agieren und Teams über verschiedene Zeitzonen hinweg zusammenarbeiten.

In einem skill-zentrierten Lernökosystem übernimmt eine kleine L&D-Einheit (Learning & Development) die Verwaltung aller lernbezogenen Themen für ein dezentral organisiertes Unternehmen. Der Fokus liegt dabei nicht allein auf der Erstellung von Lerninhalten, sondern vor allem auf der Vernetzung relevanter Mitarbeitergruppen und der Entwicklung einer nachhaltigen Lernstrategie, die die Unternehmensvision widerspiegelt. Dies soll einerseits sicherstellen, dass Gruppen, die dieselben Fähigkeiten benötigen, gemeinsam lernen und sich austauschen können. Andererseits sollen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch die Vision des Unternehmens zur persönlichen Weiterentwicklung angetrieben werden.

Zudem müssen bei der Schaffung eines Lernökosystems organisationale Aspekten mit technologischen enger verbunden werden. Prozesse, Strukturen und Führung müssten darauf ausgerichtet sein, dass eine lernförderliche Kultur entsteht. Besonders die Anpassung von Prozessen bildet den Rahmen für eine optimale Gestaltung von Lernformaten.

L&D-Teams werden dadurch nicht nur stärker in strategische Entscheidungen eingebunden, sondern agieren auch als Trendscouts. Sie sind dafür verantwortlich, dass Lerntechnologien ortsunabhängig für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verfügbar sind.

Skill-basiertes, personalisiertes Lernen

Beim skill-basierten, personalisierten Lernen bzw. beim personalisierten Up- & Reskilling werden Lerninhalte individuell an die Bedürfnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angepasst. Dieses Konzept ähnelt in gewisser Weise früheren Ansätzen des Kompetenzmanagements, geht jedoch darüber hinaus.

Ein wichtiges Schlagwort ist hier die Künstliche Intelligenz (KI). Durch den Einsatz von KI in Lern- oder Kompetenzmanagementsystemen wird die Individualisierung auf ein neues Level gehoben. KI ermöglicht es, die Fähigkeiten jeder einzelnen Mitarbeiterin und jedes Mitarbeiters in Echtzeit zu analysieren. Sobald neue Fähigkeiten erlernt wurden, können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern direkt weitere Schulungen angeboten werden, um ihre Weiterentwicklung und das Reskilling gezielt voranzutreiben.

Darüber hinaus analysiert die KI mit zunehmender Nutzung, welche Schulungen besonders gefragt sind und wie lange die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter benötigen, um diese erfolgreich zu absolvieren. Dies schafft die Grundlage für langfristige Planungen und kann insbesondere im Onboarding-Prozess neuer Talente helfen.

Gen-KI-Assistent

Egal, ob Unternehmen eine eigene L&D-Einheit haben oder nicht: Die Eigenverantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird beim zukünftigen Lernen immer wichtiger. Um sie dabei zu unterstützen, bieten sich generative KI-Chatbots an. Diese Chatbots können schon vor dem eigentlichen Arbeitsbeginn neuer Kolleginnen und Kollegen mit Informationen über bestehende Kompetenzen gefüttert werden. Gleichzeitig werden die für jede Position benötigten Fähigkeiten hinterlegt.

Bereits während des Preboarding-Prozesses kann somit eine optimale Lernstrategie entwickelt werden. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben die Möglichkeit, gemeinsam mit dem Chatbot notwendige Weiterbildungen zu identifizieren und diese zu planen. Zudem agieren die Chatbots als Lernbegleiter, die dabei helfen, klare Zielsetzungen zu formulieren. Diese Unterstützung und die individuelle Zielsetzung basieren auf den Erfahrungen der KI mit früheren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Wichtig ist jedoch, dass der digitale Assistent so gestaltet ist, dass er die Lernenden konstruktiv begleitet und sie dazu motiviert, ihre Weiterbildung selbstständig zu steuern.

Ein weiterer Vorteil generativer Chatbots besteht darin, dass sie sämtliche Prozesse rund um die Weiterentwicklung automatisieren können. So können beispielsweise Zertifikate nach Abschluss einer Schulung direkt in die digitale Personalakte abgelegt und Führungskräfte über neu erworbene Fähigkeiten informiert werden.

Datenorientierung als Förderer

Wie in fast jedem Bereich sind auch beim Lernen große Mengen an Daten erforderlich, um optimale Ergebnisse zu erzielen. Denn eine KI braucht diese Daten, um sich weiterzuentwickeln und Empfehlungen geben zu können.

Bei der Gestaltung neuer Lernökosysteme muss sichergestellt werden, dass die Systeme auf eine große Menge von Daten zugreifen können. Gleichzeitig muss aber auch gewährleistet sein, dass diese Daten sicher verarbeitet werden und keine datenschutzrechtlichen Probleme entstehen – eine Herausforderung, die wir bereits aus zahlreichen Diskussionen rund um den Einsatz von KI kennen.

Da weder die Personalabteilung noch eine L&D-Einheit dieses Problem allein lösen können, müssen IT und Geschäftsführung bereits früh in den Prozess der Einführung eines neuen Lernsystems eingebunden werden.

Der Mensch als Unsicherheitsfaktor

Die Weiterentwicklung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wird zukünftig überwiegend digital absolviert und durch den Einsatz von KI gesteuert werden. Doch selbst die besten Systeme bringen wenig, wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht in der Lage sind, sie zu nutzen. Daher müssen sich HR- und L&D-Teams frühzeitig mit dem Aufbau und der Förderung digitaler Kompetenzen befassen.

Wenn erst nach der Einführung der digitalen Systeme damit begonnen wird, kann dies vor allem Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne große Affinität zu digitalen Plattformen überfordern. Dies würde dazu führen, dass sie das Lernangebot wahrscheinlich gar nicht erst annehmen.

Gleichzeitig ist es wichtig, sicherzustellen, dass alle Teams gleichermaßen Zugang zu den Lernangeboten haben. Wenn nur einige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Lage sind, auch im Homeoffice an Weiterbildungen teilzunehmen, entsteht schnell ein Gefühl der Ungerechtigkeit. Ein solches Ungleichgewicht kann nicht nur die Motivation der Beschäftigten negativ beeinflussen, sondern auch den Zusammenhalt der gesamten Organisation gefährden.

Fazit

L&D erlebt fast schon eine Phase der Disruption. Der Einsatz von KI verändert das Up- und Reskilling in großem Ausmaß.

Unglücklicherweise unterschätzen viele Unternehmen diese Veränderung noch immer, obwohl generative KI wie ChatGPT die Arbeitswelt bereits extrem verändert haben. Eine zeitnahe strategische Neuausrichtung im Bereich der Weiterentwicklung wird Unternehmen daher einen riesigen Wettbewerbsvorteil bieten und bei der Akquise der besten Talente hilfreich sein.