Als Personalreferentin bei RZH durfte ich gestern gemeinsam mit meinem Kollegen Jürgen Deschka und meiner Kollegin Jana Metzen die Messe „Zukunft Personal Europe“ in Köln besuchen.

Diese Messe, eine der wichtigsten Plattformen für HR in Europa, bot uns spannende Einblicke in die aktuellen Trends und Herausforderungen der modernen Arbeitswelt. Besonders beeindruckend war die Erkenntnis, dass Flexibilität die Zukunft der Arbeit bestimmt und die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dabei als treibende Kraft hinter diesem Wandel stehen. Unternehmen müssen zunehmend neue Arbeitsmodelle entwickeln, um die Bedürfnisse ihrer Belegschaft zu erfüllen und gleichzeitig wettbewerbsfähig zu bleiben.

Flexibilität als neuer Standard

Flexibilität ist der neue Standard – und das kommt nicht von irgendwo her. Es sind die Menschen, die die treibende Kraft hinter der Forderung nach mehr Flexibilität sind.

In einer Zeit, in der Work-Life-Balance ein entscheidender Faktor für die Zufriedenheit und das Engagement der Belegschaft ist, müssen Unternehmen auf diese Bedürfnisse eingehen. Die traditionellen „9-to-5“-Arbeitsmodelle reichen nicht mehr aus, um die Erwartungen der modernen Arbeitskräfte zu erfüllen.

Stattdessen werden flexible Arbeitszeitmodelle, wie beispielsweise die Vier-Tage-Woche, Vertrauensarbeitszeit und Jobsharing – auch in Führungspositionen – immer mehr zum Standard.

Die Einführung solcher Modelle ermöglicht es den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, ihren Arbeitsalltag nach ihren individuellen Bedürfnissen zu gestalten. Gleichzeitig erfordert dies von Unternehmen eine neue Denkweise und klare Rahmenbedingungen. Flexibilität ist nicht nur ein Selbstzweck, sondern muss, um effektiv zu sein, gut strukturiert und durch klare Richtlinien gestützt werden.

Eine Lösung ist nicht genug: Mehrere Arbeitsmodelle zur Auswahl

Ein weiterer wichtiger Punkt, der auf der Messe angesprochen wurde, ist, dass ein einzelnes flexibles Arbeitszeitmodell nicht ausreicht, um alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zufriedenzustellen. Die Belegschaft ist divers, und dementsprechend müssen Unternehmen mehr als nur ein Modell zur Verfügung stellen, um den unterschiedlichen Lebenssituationen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerecht zu werden.

Es wurde auch betont, dass Unternehmen, die auf Flexibilität setzen, eine Belegschaft fördern, die innovativ, anpassungsfähig und autonom arbeiten möchte. Diese Attribute sind entscheidend, um im Wettbewerb zu bestehen und die Herausforderungen einer sich schnell verändernden Arbeitswelt zu meistern.

Hybrides Arbeiten und Remote Work: Die neue Normalität

Das Thema Flexibilität in der Arbeitswelt wäre natürlich nicht komplett ohne Hybrid und Remote Work. Besonders für die Generation Z, die diesen Wandel maßgeblich vorantreibt, sind diese Arbeitsmodelle von großer Bedeutung und gestalten somit die Zukunft der Arbeitswelt entscheidend mit.

Was vor der Pandemie eher Nebensache war, wurde durch die Pandemie erst so richtig beschleunigt und ist heute fest in den meisten Unternehmen verankert. Die Möglichkeit, von zu Hause oder einem anderen Ort aus zu arbeiten, ist längst keine Übergangslösung mehr, sondern wird von vielen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aktiv eingefordert.

Unternehmen, die hybride Arbeitsmodelle fördern, bieten ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Freiheit, selbst zu entscheiden, wie und wo sie am produktivsten arbeiten können.

Doch auch hier gilt: Flexibilität erfordert klare Strukturen. Es ist entscheidend, dass Unternehmen weiterhin Möglichkeiten zur Kollaboration und für persönliche Treffen schaffen, um die Unternehmenskultur zu bewahren und ein Gefühl der Zugehörigkeit zu fördern.

Der Mensch im Mittelpunkt: Mitarbeiterbindung durch Fürsorge

Eine Erkenntnis, die mir besonders in Erinnerung geblieben ist, lautet: Mitarbeiterbindung besteht vor allem aus Fürsorge.

Führungskräfte müssen echtes Interesse an den Bedürfnissen und Herausforderungen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zeigen. Sie müssen Empathie und Verständnis aufbringen, um das Engagement und die Zufriedenheit zu steigern.

Ein zentraler Hebel, um dies zu erreichen, ist das persönliche Gespräch. Während Mitarbeiterumfragen wertvolle Erkenntnisse liefern, wurde auf der Messe betont, dass der persönliche Austausch unersetzlich ist. Führungskräfte sollten regelmäßig das Gespräch mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern suchen, um frühzeitig Probleme zu erkennen und individuelle Lösungen zu finden – und das geht weit über das berühmte Jahresgespräch hinaus.

Wirksam mit Fehlzeiten und Fluktuation umgehen

Das ist auch kein Geheimnis: Viele Unternehmen, besonders im Mittelstand, stehen heute vor den Herausforderungen einer hohen Fluktuation und eines akuten Fachkräftemangels. Dies macht das Thema des Fehlzeiten- und Fluktuationsmanagements umso dringlicher.

Die Evaluation und das Reporting der Fehlzeiten werden immer mehr zu einem Kernelement in der strategischen Steuerung. Hierbei geht es nicht nur darum, die Abwesenheiten rein quantitativ zu erfassen, sondern auch qualitative Aspekte zu berücksichtigen. So müssen beispielsweise Einflussfaktoren wie Arbeitsabläufe, Arbeitsbedingungen und die Gestaltung der Arbeitsprozesse genau analysiert werden, um die Ursachen für Fehlzeiten besser zu verstehen und gezielt anzugehen.

Eine der zentralen Handlungsempfehlungen, die wir mitnehmen, ist die Bedeutung von persönlichen Gesprächen.

Regelmäßige, offene Dialoge sind essenziell, sowohl im Kontext von Fehlzeiten als auch im Hinblick auf die Fluktuation. Diese Gespräche bieten die Chance, tiefergehende Probleme zu identifizieren und frühzeitig Lösungen zu finden, bevor diese sich auf die Arbeitszufriedenheit oder die Produktivität auswirken. Ein präventiver und aktiver Ansatz im Umgang mit Fehlzeiten und Fluktuation ist daher unerlässlich, um das Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig zu sichern.

Auch im Falle eines hohen Krankenstands – beispielsweise bei 10 % Abwesenheit – wurde betont, dass Unternehmen sich nicht nur auf die Fehlzeiten konzentrieren sollten. Vielmehr ist es entscheidend, den Fokus auf die 90 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu legen, die anwesend sind, und gesundheitsorientierte Prozesse sowie Strukturen zu schaffen, die langfristig die Gesundheit und Produktivität der gesamten Belegschaft fördern. Durch Maßnahmen wie Gesundheitsprogramme, ergonomische Arbeitsplatzgestaltung und die Förderung eines positiven Arbeitsumfeldes können Unternehmen nicht nur die Fehlzeiten reduzieren, sondern auch die Mitarbeitermotivation steigern.

Fluktuation reduzieren durch Exit-Gespräche

Ein weiteres praxisnahes Thema, das auf der Messe diskutiert wurde, war die Bedeutung von Exit-Gesprächen. Um Kündigungen vorzubeugen, sollten Unternehmen nicht erst beim Ausscheiden einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters tätig werden, sondern proaktiv nach Anzeichen für Unzufriedenheit suchen. Führungskräfte spielen hier eine Schlüsselrolle. Sie sollten in der Lage sein, frühzeitig zu erkennen, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter möglicherweise mit dem Gedanken spielt, das Unternehmen zu verlassen oder sich nicht mehr wohlfühlt.

Ein offenes Gespräch kann oft der Schlüssel zur Lösung von Problemen sein und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zeigen, dass sie wertgeschätzt werden und ihre Sorgen ernst genommen werden. Auf diese Weise lassen sich nicht nur Kündigungen verhindern, sondern auch die Mitarbeiterbindung langfristig stärken.

Individualisierte Benefits: Mehr als nur steuerfreie Sachbezüge

Ein weiteres Trendthema, das auf der „Zukunft Personal Europe“ viel Aufmerksamkeit auf sich zog, war das Thema Benefits.

Zugegebenermaßen: Als wir die Messehalle betraten, waren wir sofort von einer Flut von Anbietern umgeben. Jeder wollte das beste Angebot präsentieren, was es schwierig machte, herauszufinden, welche Lösung tatsächlich die beste ist.

Doch eine zentrale Erkenntnis, die ich daraus mitgenommen habe: Man muss nicht das „eine perfekte Benefit“ finden. Es geht vielmehr darum, die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verstehen und darauf einzugehen.

Es gibt kein universelles Benefit, das allen gerecht wird. Steuerfreie Sachbezüge sind zweifellos ein attraktives Angebot, aber wenn ein Unternehmen wirklich sein internes Employer Branding und die Mitarbeiterbindung stärken will, muss es einen Schritt weiter gehen. Es geht darum, individuell abgestimmte Benefits zu entwickeln, die den persönlichen und beruflichen Bedürfnissen der Belegschaft gerecht werden.

Und hier kommen wir auch wieder auf das Schlüsselwort des Beitrages zurück:
• Flexibilität und Personalisierung sind entscheidende Erfolgsfaktoren!

Unternehmen, die ein vielfältiges Angebot an Benefits bereitstellen – von Gesundheits- und Fitnessangeboten über Fortbildungsmöglichkeiten bis hin zu flexiblen Arbeitszeitmodellen – sind am besten aufgestellt. So binden sie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig und gewinnen gleichzeitig neue Talente für sich.

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Corporate Influencer und KI im Personalwesen

Neben den Themen Flexibilität und Mitarbeiterbindung standen auch die wachsende Bedeutung von Corporate Influencern sowie der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) im Recruiting auf der Agenda der Messe.

Corporate Influencer spielen eine immer wichtigere Rolle und sind das Trend-Thema im Employer Branding. Sie geben dem Unternehmen ein authentisches Gesicht. Außerdem tragen sie dazu bei, die Arbeitgebermarke in den sozialen Medien und darüber hinaus zu stärken.

Auch die Rolle der KI im Personalwesen nimmt stetig zu. Besonders im Bereich des Recruitings können Algorithmen dabei helfen, Bewerbungsprozesse zu optimieren und schneller passende Kandidaten zu identifizieren. Trotzdem wurde betont, dass der menschliche Faktor im Auswahlprozess unersetzlich bleibt. KI kann unterstützen, aber Empathie und Menschenkenntnis sind nach wie vor die Schlüsselqualifikationen für eine erfolgreiche Personalauswahl.

Fazit: Flexibilität und Menschlichkeit als zentrale Erfolgsfaktoren – auch für das RZH

Für uns als mittelständisches HR-Outsourcing- und Familienunternehmen sind die auf der Messe gewonnenen Erkenntnisse von besonderem Wert.

Die Flexibilisierung der Arbeitswelt stellt eine zentrale Chance dar. Gleichzeitig haben wir mitgenommen, dass Menschlichkeit und Fürsorge insbesondere in der Mitarbeiterbindung, auch für uns selbst entscheidende Erfolgsfaktoren sind.

Nur durch das Angebot flexibler Arbeitsmodelle, individueller Benefits und den kontinuierlichen Dialog mit unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern können wir uns weiterhin als attraktiver Arbeitgeber und vertrauenswürdiger Partner positionieren.