In nahezu jeder Branche wird mittlerweile händeringend nach neuem Personal gesucht. Unternehmen investieren viel Geld in Jobbörsen, optimieren ihre Präsenz in sozialen Medien und schalten Anzeigen in lokalen Zeitungen, um offene Stellen zu besetzen. Doch im Vergleich zur Empfehlung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern schneidet jede dieser Maßnahmen deutlich schlechter ab. Und selbst wenn man alle diese Maßnahmen kumuliert betrachtet, übersteigen sie die Mitarbeiterempfehlung nur um 2 %.

Was versteht man unter einer Mitarbeiterempfehlung?

Das Konzept der Mitarbeiterempfehlung ist recht einfach erklärt: Aktuelle Angestellte werben neue Kandidatinnen und Kandidaten an. Anders als häufig angenommen, betreffen Mitarbeiterempfehlungen aber nicht nur Personen, die den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern persönlich vertraut sind. Potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten können auch flüchtige Kontakte aus sozialen Medien oder Bekannte sein.

Die Wege der Personalrekrutierung sind ergründbar

Das IAB-Forum befragt in regelmäßigen Abständen Betriebe, welche Such- und Besetzungswege sie nutzen, um offene Stellen zu besetzen.

Wie bereits erwähnt, hängen die Neueinstellungen über die eigenen Beschäftigten alle weiteren Maßnahmen ab. Die Einstellungen über Mitarbeiterempfehlungen sind fast doppelt so erfolgreich wie die Einstellungen über Internet-Jobbörsen, die den zweiten Platz belegen. Aufgrund des hohen Anteils an Neueinstellungen im Vergleich zu den restlichen Maßnahmen hat das IAB-Forum wenig überraschend festgestellt, dass Mitarbeiterempfehlungen entscheidend für den künftigen Unternehmenserfolg sind.

Weiterhin legt die Untersuchung des IABs nahe, dass Stellenausschreibungen in analogen Medien zunehmend an Bedeutung verlieren und die Zukunft der Stellenanzeigen im Internet liegt.

Tipps & Tricks

Natürlich führt die Einführung eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms nicht sofort zu einem durchschlagenden Erfolg. Jedoch gibt es einige Tipps und Tricks, die dabei helfen, eine gute Grundlage für künftigen Erfolg zu schaffen.

Kommunikation

Sofern Sie ein solches Programm neu einführen, lassen Sie es Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wissen. Eine E-Mail hat sich hier ebenso bewährt wie die Nachricht im firmeneigenen Intranet. Verlassen Sie sich aber nicht darauf, dass alle Angestellten diese Informationen auch automatisch behalten. Sofern Sie eine Cafeteria oder eine Gemeinschaftsküche im Betrieb haben, empfiehlt es sich auch hier beispielsweise durch ein auffälliges Plakat darauf hinzuweisen.

Aktivierung

Die bloße Ankündigung, dass Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nun potenzielle neue Kolleginnen und Kollegen empfehlen können, reicht nicht aus. Ihre Angestellten müssen zudem erfahren, welche Art von Kandidatinnen und Kandidaten Ihr Unternehmen sucht. Deshalb ist es wichtig, Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über offene Stellen zu informieren. Dabei ist jedoch darauf zu achten, die richtige Balance zwischen angemessener und übermäßiger Kommunikation zu finden. Der Eindruck, dass man nur noch neue Bewerberinnen und Bewerber anwerben soll, sollte nicht entstehen.

Leichtigkeit

Je leichter es für Ihre Angestellten und potenziellen Neuzugänge ist, Bewerbungen einzureichen, desto mehr Empfehlungen werden ausgesprochen und potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten zu Gesprächen eingeladen. Ein digitales Bewerbermanagement erleichtert diesen Prozess, da Bewerbungsunterlagen einfach über alle gängigen Geräte eingereicht werden können. Außerdem können Sie in diesem Prozess individuelle Felder generieren, um beispielsweise den Namen der Anwerberin bzw. des Anwerbers in Erfahrung zu bringen.

Gamification

Gamification hat sich mittlerweile in vielen Bereichen als äußerst wirksam erwiesen und wird von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gerne angenommen, da Menschen schlicht und einfach gerne spielen. Nutzen Sie dieses Konzept daher auch für Ihre Mitarbeiterempfehlungen, denn wieso sollten Sie sich nur mit bloßen Empfehlungen zufriedengeben. Starten Sie einen kleinen Wettbewerb, bei dem Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Punkte für eingereichte Bewerbungen, das Teilen von Stellenanzeigen auf Social Media und tatsächliche Neueinstellungen erhalten. Als Anreiz könnten Sie der Gewinnerin bzw. dem Gewinner im Halbjahr einen kleinen Preis zukommen lassen. Zusätzliche Urlaubstage werden von wohl allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gerne genommen.

Gamification kann übrigens auch im Recruitingprozess helfen. Wie, erfahren Sie hier: Gamification im Recruiting – Spielerisch zu Top Talenten

Anreiz

Aprops Anreiz. Jedes Unternehmen der Welt wünscht sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die aus tiefer emotionaler Verbundenheit ihre Arbeitgeber weiterempfehlen. Der Alltag sieht allerdings anders aus. Die emotionale Bindung schwindet und die intrinsische Motivation, dem Arbeitgeber spontan zu helfen, ist eher die Ausnahme als die Regel. Viele Unternehmen haben das bereits erkannt und bieten Geldprämien für erfolgreich vermittelte Kandidatinnen und Kandidaten.

Dieses Vorgehen ist zwar erst einmal mit Investitionen verbunden, zahlt sich in der Regel aber aus. Gerade wenn Sie Richtlinien festlegen, dass neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Probezeit überstehen müssen bevor die Prämie ausgezahlt wird.

Fazit

Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, greifen Unternehmen mittlerweile auf alle bekannten Recruiting-Kanäle zurück. Doch das Mitarbeiterempfehlungsprogramm, statistisch gesehen der erfolgreichste Kanal, wird noch immer viel zu häufig vernachlässigt. Oder anders: Unternehmen freuen sich bei Empfehlungen potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten und sind möglicherweise sogar bereit, Prämien für vermittelte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu zahlen, aber die Belegschaft ist sich dessen nicht bewusst. Das kommt einer Nichtnutzung des Kanals gleich. Denn dort, wo Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nichts von ihren Möglichkeiten wissen, werden diese auch nicht genutzt.

Falls Sie bereits ein Empfehlungsprogramm haben oder planen, eines zu implementieren, ist eine klare Kommunikation entscheidend. Denn wie so oft ist sie der Schlüssel zum Erfolg.

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