Erst vor kurzem wurde der AOK-Fehlzeiten-Report veröffentlicht, der Fachkräftemangel ist allgegenwärtig und die Diskussionen über flexiblere Arbeitszeiten und neue Arbeitszeitmodelle reißen nicht ab. Der HR-Bereich ist wichtiger als je zuvor – sollte man annehmen. In Unternehmen sieht das allerdings nach wie vor zu oft anders aus, wie Studien (erneut) belegen.

Diskutiert wird viel

Die gute Nachricht vorab, der HR-Bereich hat es mittlerweile in die diversen Vorstandssitzungen geschafft, selbst wenn das Unternehmen noch keinen CHRO beschäftigt.

Was ein CHRO ist, erfahren Sie hier: CHRO – Ein Akronym verändert die Unternehmenswelt

Und nicht nur das, es wird sogar ausführlich darüber gesprochen. Laut einer Umfrage der Managementberatung Horvath nimmt die Diskussion über Personalthemen durchschnittlich 40 % der Zeit in Vorstandssitzungen in Anspruch. Kein Wunder eigentlich. Schließlich müssen Vorstände früher oder später erkennen, dass das Fehlen von Fachkräften sich unmittelbar auf die Umsätze und Gewinne des Unternehmens auswirkt.

Die schlechte Nachricht ist, das Problem wird zwar erkannt, aber nicht angepackt! Obwohl sich der Arbeitsmarkt längst zugunsten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gewendet hat, verfolgt nur jedes dritte Unternehmen einen strategischen Ansatz, um sich den neuen Gegebenheiten anzupassen.

HR in der Klemme – 5 Gründe

Nummer 1: HR ist soft!

Das soll selbstverständlich nicht heißen, dass Personalerinnen und Personaler verweichlicht sind. Das Gegenteil ist wohl eher der Fall. Nein, HR wird von zu vielen Vorständen noch als weicher Faktor betrachtet. Man stelle sich vor, jemand würde ThyssenKrupp erklären, dass ihnen bald das Aluminium fehlt, um Stahl zu produzieren. In kürzester Zeit würden alle Alarmglocken schrillen. Nichts anderes geschieht im HR-Bereich und dennoch wird der Fachkräftemangel noch immer zu häufig als vorübergehendes Phänomen betrachtet.

Diese Sichtweise wird von Horvath bestätigt. 68 % der Befragten gaben an, dass Personalthemen nicht ernst genug genommen werden. 70 % sagten darüber hinaus, es fehle an einer geeigneten Strategie, während 61 % der Meinung sind, dass die aktuellen Führungssysteme den aktuellen Herausforderungen nicht gerecht werden und folglich erst recht nicht den zukünftigen.

Nummer 2: Der CHRO bzw. CPO ist noch immer eine Seltenheit

Nur jedes zweite Unternehmen hat in Deutschland einen Vorstand für den Personalbereich berufen. Dass die Verantwortlichkeiten für den HR-Bereich nicht optimal geregelt ist, monierten auch 70 % in Horvaths Studie.

Nummer 3: Ohne Personalvorstand keine Gesamtstrategie

Fragt man einen Finanzvorstand, welche Mittel er für die kommenden 5 Jahre benötigt, um alle Ausgaben zu decken, wird man sicherlich eine detaillierte Antwort bekommen. Ebenso würde die Prognose eines Vorstandsvorsitzenden zur erwarteten Umsatzentwicklung in den kommenden 5 Jahren präzise ausfallen.

Fragt man den Vorstand jedoch, wie hoch die Fluktuation im Unternehmen ist und welche Maßnahmen ergriffen werden, um die bevorstehenden Renteneintritte der Babyboomer zu kompensieren, fällt die Antwort vermutlich knapper aus.

Mit etwas Glück fallen Schlüsselwörter wie „Employer Branding“ oder „Personalmarketing“, aber Schlüsselwörter alleine reichen nicht aus. HR muss als Teil der Gesamtstrategie einbezogen werden. Dies geschieht allerdings häufig nur, wenn der Bereich durch ein Vorstandsmitglied repräsentiert wird. Ist das nicht der Fall, wird HR meist in der strategischen Planung vergessen – ein Umstand, der erst auffällt, wenn die übrigen Unternehmensziele verfehlt wurden.

Nummer 4: Zu wenig Geld

Laut Horvath beklagen 77 % der befragten Vorstandsmitglieder, dass Unternehmen zu wenig in den Personalbereich investieren. Stellen werden gar nicht oder nicht adäquat besetzt und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden durch technische Hilfsmittel zu wenig entlastet, obwohl die Möglichkeit bestünde.

Nummer 5: Zu viel ist zu viel

Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in HR-Teams stoßen an ihre Grenzen, wenn es darum geht, ihre Arbeit in vollem Umfang zu bewältigen. Diese Situation kommt nicht überraschend. Oftmals fehlen klare strategische Vorgaben seitens des Vorstands, um den Fachkräftemangel zu bewältigen. Infolgedessen sind die meisten HR-Teams gezwungen, ihre eigenen Strategien zu entwickeln, umzusetzen und zu verbessern. Dabei müssen sie nicht nur für das Personalmarketing verantwortlich sein, sondern auch sämtliche gesetzliche Änderungen im Bereich der Lohnabrechnung kennen und im schlimmsten Fall sogar Excel-Tabellen führen, um den Anforderungen der Zeiterfassung gerecht zu werden – und das alles in einem Team, das oft unterfinanziert ist. Es ist offensichtlich, dass dieser Zustand nicht auf Dauer aufrechterhalten werden kann.

Nicht nur in den Bereichen Zeiterfassung und Recruiting erleichtern automatisierte Lösungen die Arbeitslast nachweislich. Es existieren zahlreiche Software-Lösungen, die vom Talentmanagement bis hin zur Lohn- und Gehaltsabrechnung Prozesse teilautomatisieren oder von Dienstleistern vollständig übernommen werden können.

Fazit

Der HR-Bereich ist keinesfalls ein weicher Faktor. Fachkräfte sind in vielen Bereichen schon heute eine begrenzte Ressource. Daher ist es dringend erforderlich, dass der HR-Bereich endlich auch in den Vorstandsetagen angemessen vertreten ist. Außerdem ist es notwendig, dass Personalabteilungen mit den notwendigen Ressourcen ausgestattet werden, sei es eine Aufstockung des Personals oder die Bereitstellung von technischen Hilfsmitteln.

Noch kann dem Mangel entgegengesteuert werden, wer weiß, wie die Situation in 3-5 Jahren aussieht.

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