Digitalisierung, Fachkräftemangel, Generation Z – Schlagwörter, die mittlerweile nicht nur allen Unternehmen, sondern allen Bürgerinnen und Bürgern mitteleuropäischer Länder bekannt sind. Da verwundert es wenig, dass Recruiting und alle dazugehörigen Kanäle vielfach diskutiert und getestet werden. Auf Messen wie der Zukunft Personal werden gar ganze Hallen mit Vorträgen zu dem Thema gefüllt. Personalerinnen und Personaler legen in letzter Zeit aber verstärkt ihren Fokus auf das Retention Management, das in Teilen sogar stärker gewichtet wird, als das Rekrutieren neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Was ist Retention Management?

Retention beschreibt allgemein die Bindung zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Das Retention Management identifiziert positive Anreize und gestaltet ein Arbeitsumfeld, in dem Angestellte gerne länger bleiben. Eine besondere Bedeutung innerhalb des Retention Managements nimmt das Performance Management ein, das für die Förderung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verantwortlich ist.

Das Problem des deutschen Arbeitsmarktes

Die demografische Entwicklung und der Fachkräftemangel sorgen für ein neues Arbeitsumfeld für Arbeitgeber. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter treten immer selbstbewusster auf. Da das Angebot an Arbeitsplätzen die Nachfrage in vielen Bereichen übersteigt, ist der Wunsch nach Arbeitsplatzsicherheit nachrangig geworden. Im Zweifel wird man sowieso Ersatz finden. Infolgedessen haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zunehmend Forderungen an das Unternehmen, sind selten mit Kompromissen zufrieden und verhalten sich opportunistisch. Sie sind zunehmend auf ihren eigenen Vorteil bedacht und offen für Alternativangebote.

Extrinsische Motivatoren wie eine Gehaltserhöhung oder Firmenwagen können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, insbesondere die Top-Performer, kurz- bis mittelfristig zufriedenstellen, für eine langfristige Mitarbeiterbindung sind emotionale Faktoren aber unersetzlich.

Die emotionalen Faktoren

Gerade die jüngst  in den Arbeitsmarkt strömende Generation setzt sich oft mit Werten des Arbeitgebers auseinander. Um eine emotionale, langfristige Bindung zu erreichen, sind ein ausgeprägtes Employer Branding und gelebte Unternehmenswerte unabdingbar. Diese Bindung kann weiter gestärkt werden, durch gemeinsame Projekte, die die soziale Verantwortung eines Unternehmens verdeutlichen, beispielsweise gemeinsames Müll sammeln am Rhein.

Apropos gemeinsam. Ein Team zu verlassen, ist schwieriger als eine Ansammlung von Individuen zu verlassen. Teams entstehen allerdings nicht von selbst. Manchmal brauchen sie einen Schubs oder eine Anleitung. Teambuilding-Maßnahmen sind in diesem Zusammenhang wichtig und können in vielen Facetten durchgeführt werden, sei es ein gemeinsames Abenteuer im Escape Room oder ein feuchtfröhlicher Grillabend. Jede Maßnahme hat spezielle Vorteile, die sie je nach Situation einsetzen können. Beachten Sie aber, dass Sie es nicht schaffen werden, ein Team aus 100 Leuten zu bilden. Kleine eng verbundene Teams tragen oft mehr zu einer langfristigen Bindung bei, als ein Unternehmen, indem alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter okay miteinander auskommen.

Auch wenn Sie es schon häufig gehört haben, ist Wertschätzung und Eigenverantwortung ein weiterer Schlüssel zum Erfolg. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in der täglichen Arbeit merken, dass ihre Arbeit nicht umsonst ist, sondern sie zum Unternehmenserfolg beiträgt, fühlen sich wohl und gewollt.

Die rationalen Faktoren

Selbstverständlich sind ein gutes Gehalt, angemessene Urlaubstage und weitere Benefits mittlerweile feste Bestandteile eines attraktiven Arbeitgebers. Darüber hinaus wird es aber wichtiger und wichtiger in regelmäßigen Mitarbeitergesprächen Entwicklungspotentiale zu identifizieren, Weiterbildungsmaßnahmen und Karrierechancen zu bieten. Gerade die Weiterbildungsmaßnahmen können zur Selbstverwirklichung beitragen und die daraus gewonnenen Kompetenzen helfen sowohl den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, aber auch dem Unternehmen. Mithilfe dieser Kompetenzen können Sie langfristige Aufgaben verteilen. Es klingt vielleicht wenig überzeugend, aber  Menschen neigen dazu, nicht einfach unbeendete Aufgaben zu verlassen.

Die neu gewonnenen Fähigkeiten ermöglichen es Ihnen, Ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern langfristige Aufgaben zu erteilen.

Wie ist denn überhaupt die Lage?

Das Retention Management ist ein Baustein der ganzheitlichen Unternehmensphilosophie. Daher müssen Sie den „Retention Plan“ auch einer Bedarfsanalyse unterziehen, die auf den Geschäftszielen basiert.

1. Ist-Analyse

Die entscheidende Frage, die sich vor Beginn des Prozesses stellt, betrifft die aktuelle Situation des Unternehmens. Welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen keinesfalls kurz-, mittel- oder langfristig das Unternehmen verlassen, um eine erfolgreiche Zukunft zu gewährleisten? Natürlich neigt man dazu, zuerst zu denken, dass man am besten alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bis zur Rente im Unternehmen behalten möchte. Doch einerseits ist eine gewisse Mitarbeiterfluktuation gesund, um frische Ansätze zu gewährleisten. Andererseits gibt es in jedem Unternehmen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Wissen und Fähigkeiten schwer zu ersetzen sind.

Zusätzlich ist die Frage wichtig, was den Angestellten aktuell fehlt, wie sie sich fühlen und welche Wünsche sie haben. Fragebögen und Interviews sind gute Instrumente zur kurzfristigen Bestandsaufnahme an.

2. Eine Strategie ermitteln

Nachdem Sie eine erste Bestandsanalyse ermittelt haben, wird nun eine Retention Strategie ausgearbeitet. Es muss hierbei nicht zwingend einen Maßnahmenplan für das ganze Unternehmen geben. Sie können verschiedene Pläne und Strategien für einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben oder für verschiedene Abteilungen.

3. Die Umsetzung

Damit die Strategie nachhaltig funktioniert, muss sie volle Akzeptanz und Rückhalt genießen. Hierzu ist nicht nur die oberste Führungsebene wichtig, sondern auch der Betriebsrat und die Teamleiterinnen und Teamleiter. Schließlich wird es deren Aufgabe sein, die Feedbackgespräche durchzuführen und zu evaluieren, welche Maßnahmen ergriffen werden sollen.

4. Auswertung

Nachdem die anfänglichen Schritte unternommen wurden, ist es keineswegs an der Zeit, sich auszuruhen. In weiteren Feedbackgesprächen gilt es zu ermitteln, welche Gruppen von emotionalen Ansätzen profitieren, und für welche Gruppen mit rationalen Ansätzen bessere Ergebnisse erzielen. Da das Retention Management ein fortwährender Prozess ist, muss es fortlaufend optimiert werden.

Fazit

Die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen hängt wesentlich von dem Wissen bestimmter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab. Angesichts der Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt reicht es nicht mehr aus, Angestellte allein durch höhere Gehälter oder Zusatzleistungen zu gewinnen. Sowohl Emotionalität als auch rationale Weiterbildungsmaßnahmen sind entscheidende Bausteine, um eine langfristige Mitarbeiterbindung zu erreichen.

Diese Herangehensweise wirkt sich nicht nur positiv auf die Personalkosten aus, da Stellen gar nicht erst neu besetzt werden müssen, sondern trägt auch zur Effizienz des Unternehmens bei, da nicht ständig neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingearbeitet werden müssen.