Möglicherweise sind Sie auch schon einmal in Ihrer beruflichen Laufbahn oder in Ihrem Unternehmen mit der Situation konfrontiert worden, dass eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter, der sich durch gute Leistung ausgezeichnet hat, eine gerechtfertigte Gehaltserhöhung beantragt. Die Anfrage wurde allerdings aus finanziellen oder anderen Gründen seitens des Unternehmensführung abgelehnt. Oftmals führt diese Ablehnung zu einer Kündigung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters. Vakanzkosten entstehen, die die Gehaltserhöhung vermutlich doppelt und dreifach abgedeckt hätten.

Was sind Vakanzkosten?

Die Begriffe Vakanzkosten oder auch als „Cost of Vacancy“ (COV), beziehen sich auf die finanziellen Belastungen, die Unternehmen tragen müssen, wenn Stellen nach Kündigungen oder dem Eintritt in den Ruhestand nicht zeitnah besetzt werden können. Diese Vakanzkosten sind als „weiche“ Kosten einzustufen. Das bedeutet, dass sie nicht nur entstehen, weil bestimmte Aufgaben nicht mehr erledigt werden können, sondern auch aufgrund von verringertem Arbeitseinsatz, gesunkener Arbeitsmotivation durch Überlastung und unbefriedigender Kundenserviceleistungen wegen des entstandenen Personalmangels.

Auch werden die Vakanzkosten natürlich von der Größe eines Unternehmens und der Branche beeinflusst. Ein bekanntes Unternehmen wie BMW wird beispielsweise Ingenieure in kürzerer Zeit einstellen können als Unternehmen, die in bevölkerungsarmen Landkreisen ansässig sind.

Wie können Sie Vakanzkosten berechnen?

Die Formel zur Berechnung von Vakanzkosten wurde 2005 von Herrn Dr. John Sullivan von der San Francisco State University erfunden.

Sie bringt das Bruttojahresgehalt des Mitarbeiters in Verbindung mit dem Einflussfaktor der jeweiligen Position auf das Unternehmen und den Tagen, an denen die Stelle durchschnittlich unbesetzt bleibt. Auf dieser Grundlage lässt sich verhältnismäßig genau abschätzen, welche finanziellen Auswirkungen zu erwarten sind.

Laut dem Vakanzkostenrechner vom Portal regiojobanzeiger.de bedeutet das für einen Experten im Bereich Rechnungswesen beispielsweise:

Quelle: Regio Jobanzeiger

Wie Sie erkennen können, wäre selbst bei Führungspositionen eine Gehaltserhöhung wirtschaftlich wesentlich sinnvoller, als die anfallenden Kosten für eine unbesetzte Stelle zu tragen. Dies gilt insbesondere, da Sie höchstwahrscheinlich bei der Suche nach einer adäquaten Ersatzkraft ebenfalls ein höheres Gehalt bieten müssten.

Vakanzzeiten und Vakanzkosten

Die durchschnittliche Zeit, in der Stellen unbesetzt bleiben, variiert je nach Bundesland erheblich. Rheinland-Pfalz und Sachsen-Anhalt belegen hierbei bedauerlicherweise den ersten Platz mit einer durchschnittlichen Vakanzdauer von 171 Tagen, während Berlin mit nur 107 Tagen den Bestwert erreicht.

Der bundesweite Durchschnitt liegt bei 155 Tagen, wobei Nordrhein-Westfalen, in dem RZH beheimatet ist, mit 160 Tagen den siebten Platz einnimmt – ein ebenfalls wenig erfreulicher Wert.

In Bezug auf die Branchen mit den höchsten Vakanzkosten führen Gesundheit, IT sowie Vertrieb & Verkauf die wenig schmeichelhafte Rangliste an – in dieser Reihenfolge.

Fazit

Die Problematik der Vakanzkosten ist eine nicht zu unterschätzende Thematik für alle Unternehmen. Durch den Fachkräftemangel werden die Kosten in naher Zukunft eher steigen als fallen. Schließlich wird es immer schwieriger, Stellen neu zu besetzen. Daher bietet Ihnen die Berechnung der Vakanzkosten ein Mittel, Ihrer Unternehmensführung aufzeigen, was eine verwehrte Gehaltserhöhung ausrichten kann.

Selbstverständlich kann ein Unternehmen nicht jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung gewähren, sobald danach gefragt wird. Gerade in der angespannten wirtschaftlichen Phase, in der sich Deutschland momentan befindet, muss dieser Schritt wohl überlegt sein. Sollten Sie zu dem Schluss kommen, dass trotz einer möglichen Kündigung und der damit einhergehenden Kosten keine Gehaltserhöhung möglich ist, können Sie es mit Alternativen zu einer Gehaltserhöhung versuchen.

Mehr dazu erfahren Sie hier: „Alternativen zur Gehaltserhöhung“

Ein weiteres wichtiges Thema ist, der hohen Mitarbeiterfluktuation so gut wie möglich entgegenzuwirken. Dies können Sie einerseits durch Stärkung Ihrer Arbeitgebermarke erreichen. Ebenso können Sie aber auch sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung erhalten, was für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen höheren Stellenwert als das Gehalt hat.

Glücklicherweise existieren vielfältige Ansatzpunkte, die von vielen Unternehmen genutzt werden können. Eventuell müssen Sie und Ihr Unternehmen bei der Umsetzung einiger Punkte kreativer sein als bei anderen Themen, aber einfach kann schließlich jeder.