Zielvereinbarung

Zwei Männer sitzen in schwarzen Sesseln. In ihrer Mitte steht ein Beistelltisch im Zebralook. Sie schauen beide auf ihre Laptops und schreiben eine Zielvereinbarung.

Das Wichtigste in Kürze:

  • Eine Zielvereinbarung beinhaltet konkrete, gemeinsam festgelegte Ziele, die Mitarbeiter in einem bestimmten Zeitraum erreichen sollen.
  • Ziele sollten SMART formuliert sein (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und terminiert), um eine klare Orientierung zu bieten.
  • Die Erreichung von Zielen wird gemeinsam von Mitarbeiter und Führungskraft bewertet.
  • Die Bewertung von Zielen muss sich an rechtlichen Vorgaben orientieren und darf nicht willkürlich erfolgen.

Was ist eine Zielvereinbarung?

In einer Zielvereinbarung werden konkrete Ziele festgelegt, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter innerhalb eines bestimmten Zeitraums erreichen sollen. Wenn sie diese Ziele erreichen, können sie Prämien, Boni oder Gehaltserhöhungen erhalten. In manchen Fällen ist sogar eine Beförderung möglich.

Zielvereinbarung als Instrument des Performance Managements

Faire und klare Ziele lassen sich in der Regel nur gemeinsam mit den zuständigen Führungskräften festlegen. Dies ist besonders wichtig, da Zielvereinbarungen selten nur aus rein quantitativen Zielen bestehen. Häufiger werden qualitative Ziele definiert, die schwerer objektiv zu messen sind.

Am Ende des Zeitraums besprechen Führungskräfte und Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter gemeinsam, in welchem Umfang die Ziele erreicht wurden. Unternehmen sollten jedoch vermeiden, die Ergebnisse einfach in „erreicht“ oder „nicht erreicht“ einzuteilen, da Ziele im Arbeitsalltag oft nur teilweise erreicht werden.

Die Formulierung der Ziele spielt dabei eine wichtige Rolle, da sie häufig so gestaltet ist, dass sie nur unter idealen Bedingungen vollständig erreicht werden können. Da Zielvereinbarungen meist Prämien, Boni oder Gehaltserhöhungen beinhalten, bietet es sich an, die Zielerreichung prozentual zu bewerten und die Vergütung entsprechend anteilig anzupassen.

Die SMART-Formel

Für eine konkrete Festlegung von Zielen kann die SMART-Formel hinzugezogen werden.

SMART steht für:

S – spezifisch: Die festgelegten Ziele beziehen sich auf einen klar definierten Aufgabenbereich.

M – messbar: Es gibt einen konkreten Wert, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erreichen können.

A – attainable (erreichbar): Das Ziel muss realistisch sein.

R – relevant: Das Ziel muss einen Mehrwert für das Unternehmen und/oder das Team darstellen.

T – terminiert: Es gibt einen festgelegten Zeitraum, in dem das Ziel erreicht werden soll.

Besonders der Aspekt „M – messbar“ bezieht sich offensichtlich auf quantitative Ziele. Qualitative Ziele lassen sich oft nicht messen. Trotzdem liefert die SMART-Formel viele nützliche Anhaltspunkte für die konkrete Formulierung von Zielen.

Bewertung der Zielvereinbarung

Qualitative Ziele können oft zu Konflikten führen, da Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter und Führungskräfte die Qualität der Arbeit unterschiedlich beurteilen. Um solche Auseinandersetzungen zu vermeiden, sollten Zielvereinbarungen eine Klausel enthalten, die festlegt, wer letztendlich über die Erreichung der Ziele entscheidet.

Meistens liegt diese Entscheidung bei der Führungskraft. Allerdings ist im Arbeitsrecht verankert, dass die Führungskraft nicht nach Belieben entscheiden darf, sondern sich an dem sogenannten „billigem Ermessen“ (§ 315 BGB) orientieren muss.

Falls die Führungskraft dennoch willkürlich entscheidet, haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Zielerreichung gerichtlich überprüfen zu lassen.

Zielkategorien

Ziele können in verschiedene Kategorien eingeteilt werden:

  1. Verhaltensbezogene Ziele
  2. Leistungsziele
  3. Strategieziele / Innovationsbezogene Ziele
  4. Persönlichkeitsziele / Entwicklung

Es muss also vorher genau überlegt werden, welche Kategorien für die jeweilige Mitarbeiterin oder den jeweiligen Mitarbeiter passt. Hier spielen neben gewöhnlichen Leistungszielen auch künftige Aufgaben eine Rolle.

Wenn absehbar ist, dass ein Team ein neues Tool für zukünftige Aufgaben benötigt, kann es sinnvoll sein, für eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter die Kategorie „Persönlichkeitsziele“ festzulegen. Ein mögliches Ziel wäre in diesem Fall, dass Mitarbeiterin X eine bestimmte Anzahl an Fortbildungen zu dem Tool absolviert.

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Mitarbeiterin sucht Kontakt via iPhone. Im Hintergrund Glaskasten