Nachdem wir uns letzte Woche mit einem ersten Blick auf die Anfänge des Personalwesens beschäftigt haben, richten wir nun den Fokus auf die Entwicklung von den 1970er-Jahren bis in die Gegenwart.

1973 – die Ölkrise erschüttert die Welt

Der Ölpreisschock war eine direkte Folge des 18-tägigen Krieges zwischen Syrien und Ägypten auf der einen Seite und Israel auf der anderen. Nachdem Israel die Oberhand gewonnen hatte, reagierte die OPEC mit einer Reduzierung der Ölförderung um 5 %, um vor allem westliche Staaten zu treffen, die mit Israel sympathisierten.

In Folge dessen stieg der Ölpreis von 3 auf 5 Dollar und erreichte 1974 sogar 12 Dollar. Für die Bundesrepublik Deutschland bedeutete das zusätzliche Kosten von 17 Milliarden D-Mark.

Für Unternehmen bedeutete die Ölkrise ein Ende des Booms und führte zu einem deutlichen Anstieg von Kurzarbeit, Arbeitslosigkeit, Sozialausgaben und Insolvenzen.

In dieser schwierigen Gemengelage trat der Personalbereich weiter in den Vordergrund. So berichtete Dieter Fischer, damals Personalleiter bei Avon Cosmetics, in einer Ausgabe der Personalwirtschaft von der Einführung eines wöchentlich tagenden runden Tischs der Personalabteilung.

Gleichzeitig wurde der Kontakt zwischen der Personalabteilung und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern intensiviert: Jeder der sechs Personalreferenten übernahm als Ansprechpartner die Verantwortung für eine spezifische Geschäftseinheit, wodurch Beschäftigte bei Problemen einen direkteren Zugang zur HR-Abteilung erhielten.

Fischer erwähnte außerdem den Einsatz erster vorgefertigter Texte in der zentralen Textverarbeitung, um die interne Kommunikation effizienter zu gestalten.

Die 90er-Jahre verändern alles

1995 setzte ein neuer Wirtschaftsboom ein. Durch die flächendeckende Einführung des Internets wurde die Ära der ‚New Economy‘ eingeläutet. In dieser Zeit, bevor die Dotcom-Blase platzte, galt die Belegschaft als wertvolle und zugleich empfindliche Ressource. Schließlich sorgte der Wirtschaftsaufschwung dafür, dass neu geschaffene Arbeitsplätze zügig besetzt werden mussten.

Gleichzeitig entstanden die ersten Freiräume für Beschäftigte: Schon 1995 ermöglichte das Internet das Arbeiten von unterschiedlichen Standorten aus. Damit rückten für den Personalbereich Themen wie Flexibilisierung und Mitarbeiterzufriedenheit stärker in den Fokus.

Diese Entwicklung spiegelte sich auch in neuen Kennzahlen wider, die auf Managementebene eingeführt wurden. Neben monetären Kennzahlen gewannen in dieser Zeit KPIs zur Mitarbeiterzufriedenheit, Fluktuation und zum Engagement, immer mehr an Bedeutung.

1996 markierte einen weiteren Meilenstein: In Deutschland trat das Arbeitsschutzgesetz in Kraft, das erstmals eine Gefährdungsbeurteilung vorschrieb. Arbeitsplätze mussten fortan so gestaltet werden, dass sie keine körperlichen Gefährdungen für Beschäftigte darstellten.

2013 wurde das Gesetz um die Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Gesundheit erweitert.

2000er – das digitale Informationszeitalter beginnt

Das digitale Informationszeitalter steht für eine Zeit, in der räumliche Grenzen verwischen und in der Zeit zu einem der wichtigsten Faktoren wurde. Wandel wurde stetig, Wartezeiten reduzierten sich drastisch und Beschäftigte waren dank neuer Kommunikationstechnologie nahezu jederzeit erreichbar.

Vor diesem Hintergrund entstanden seit Beginn des 20. Jahrhunderts immer mehr Gesetze zum Schutz von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Der HR-Bereich hat sich in dieser Zeit neu erfunden, vielleicht musste er es sogar.

Die Zeiten, in denen sich HR vor allem auf Abrechnungen konzentrierte, waren endgültig vorbei. Stattdessen wurde das Personalmanagement zur zentralen Aufgabe – und die Personalabteilung stieg zu einem der wichtigsten, wenn nicht sogar zum wichtigsten Bereich des Unternehmens auf.

Mit dieser Neuausrichtung wurden die Aufgaben von HR jedoch noch komplexer. Unternehmen mussten, überspitzt formuliert, die individuellen Umstände jeder Mitarbeiterin und jedes Mitarbeiters berücksichtigen.

Gleichzeitig brachte die Digitalisierung neue Herausforderungen mit sich, darunter eine bislang unbekannte Belastung – den digitalen Stress. Ohne ausreichende Schulungen fühlten sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schneller erschöpft und hatten Schwierigkeiten, von der Arbeit abzuschalten – eine Entwicklung, die wiederum zu steigender Fluktuation führte.

Das Personalmanagement musste daher verstärkt den Fokus auf Schulungsmaßnahmen und die Förderung der psychischen Gesundheit richten, um diesen Herausforderungen gerecht zu werden.

2010er – der Beginn des Fachkräftemangels

Das 21. Jahrhundert ist nicht allein von der Digitalisierung geprägt. Im letzten Jahrzehnt stellte der Fachkräftemangel eine neue Herausforderung für den HR-Bereich dar.

Das Recruiting musste wieder einmal effizienter gestaltet werden. Durch den Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt reichte das allein allerdings nicht mehr aus. Unternehmen mussten von nun an attraktiv sein. Da nur wenige Firmen über unbegrenzte finanzielle Mittel verfügen, um Spitzenkräfte mit stetig steigenden Gehältern zu gewinnen, war eine andere Strategie gefragt.

Unternehmen mussten ein überzeugendes Branding entwickeln und eine Unternehmenskultur schaffen, die Werte in den Vordergrund stellt, denn für viele Fachkräfte sind diese wichtiger als das Gehalt.

Nachhaltigkeit, Work-Life-Balance, flache Hierarchien und eine transparente interne Kommunikation wurden als zentrale Elemente dieser neuen Unternehmenskultur identifiziert.

Für den HR-Bereich bedeutete dies, die Arbeit im eigenen Unternehmen so ansprechend zu präsentieren, dass die besten Talente sich unabhängig von finanziellen Anreizen für den Arbeitgeber entscheiden wollten.

Da der HR-Bereich bis hier hin noch nicht vielseitig genug war, wurde in den 2010er-Jahren also ein weiteres Werkzeug geschaffen – das Personalmarketing.

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Fazit

Wenn Sie beide Teile unseres kleinen Rückblicks in die Geschichte des Personalwesens gelesen haben, sind Ihnen sicherlich zahlreiche Schlagwörter begegnet, die den HR-Bereich prägen: Recruiting, Abrechnung, Personalentwicklung, Mentoring, Personalmarketing und viele mehr.

HR steht daher immer wieder vor der Herausforderung, sich regelmäßig neu erfinden zu müssen und neue Kompetenzen in die eigene Arbeit zu integrieren.

Mit der rasanten Entwicklung der Künstlichen Intelligenz zeichnet sich bereits der nächste Meilenstein ab. Ein Blick auf die Geschichte lässt vermuten, dass HR sich daher erneut – zumindest in Teilen – neu definieren wird.