Gehaltstransparenz spielt eine entscheidende Rolle bei der Entscheidung für oder gegen einen Job. Eine Studie von Stepstone ergab beispielsweise, dass 6 von 10 Befragten eher dazu neigen, sich auf eine Stelle zu bewerben, wenn die Gehaltsinformationen offen kommuniziert werden. Ebenso gaben 6 von 10 Bewerberinnen und Bewerbern an, dass sie auf eine Bewerbung verzichten würden, wenn gar keine Gehaltsinformationen verfügbar sind. Doch wie wirkt sich Gehaltstransparenz auf die bereits beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus?

Was ist Gehaltstransparenz?

Unter Gehaltstransparenz versteht man in Deutschland die Offenlegung von Gehaltsinformationen innerhalb einer geschlossenen Organisation oder innerhalb eines Unternehmens. Werden Gehaltsinformationen in diesem Zusammenhang nicht per se offengelegt, so ist es jedoch jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter möglich, die Gehaltsinformationen von direkten Kolleginnen und Kollegen herauszufinden.

In Deutschland geht man nicht so weit wie beispielsweise in den USA und legt die Gehälter einer ganzen Branche offen. Unter Gehaltstransparenz versteht man (ebenfalls?) nicht die Offenlegung des Durchschnittsgehaltes einer ganzen Berufsgruppe, da diese Methode die Vergleichbarkeit innerhalb eines Unternehmens nicht fördert.

Die neuen Vorschriften zur Lohntransparenz der EU

Seit 2017 ist in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft. Ziel dieses Gesetzes war und ist, eine gleiche Bezahlung für alle, unabhängig von Geschlecht oder Herkunft, sicherzustellen. Eine entscheidende Voraussetzung für die Anwendung des Gesetzes und die Vergleichbarkeit verschiedener Gruppen war, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer „eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen“.

Die neuen Lohntransparenzvorschriften der EU bauen auf diesem Gesetz auf und gehen in einigen Teilen über das EntgTranspG hinaus. Die wesentlichen Unterschiede sind:

• Es gibt keine betriebliche Mindestgröße mehr. Auch Kleinstbetriebe müssen Auskunft über Gehaltsinformationen offenlegen.
• Es muss das Durchschnittseinkommen der Gruppe mit vergleichbarer Arbeit offengelegt werden, nicht mehr der statistische Median.
• Den Anspruch auf Auskunft können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an ihre Vertreter oder Gleichbehandlungsstellen abtreten.
• Dem Auskunftsverlangen muss innerhalb von zwei Monaten stattgegeben werden.
• Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen jährlich über ihr Auskunftsrecht informiert werden.
• Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen nicht mehr daran gehindert werden, ihr Entgelt offen zu legen. Die meisten Klauseln, die in diese Richtung gingen, waren sowieso nichtig. Durch diese Vorschrift wird aber rechtliche Klarheit geschaffen.

Deutschland hat bis 2026 Zeit, alle Unterschiede in das Entgelttransparenzgesetz aufzunehmen.

Mehr Zufriedenheit durch mehr Transparenz

Eine Untersuchung des aktuellen Jobwechsel-Kompasses von Königsteiner und Stellenanzeigen.de hat den Zusammenhang zwischen Gehaltszufriedenheit und Gehaltstransparenz untersucht. Die Ergebnisse sprechen auf den ersten Blick eine deutliche Sprache: In Unternehmen mit transparenten Gehaltsinformationen sind 71 % der Befragten zufrieden mit ihrem Gehalt, während in Unternehmen ohne transparente Gehaltsinformationen nur 48 % mit ihrem Gehalt zufrieden sind.

Die Studie hat jedoch nicht untersucht, ob es einen direkten Zusammenhang zwischen der durchschnittlichen Gehaltshöhe und der Offenlegung von Gehaltsinformationen gibt. Es könnte angenommen werden, dass Unternehmen, die hohe Gehälter zahlen, auch gerne damit angeben. In diesem Fall wäre die Gehaltstransparenz nicht der entscheidende Faktor, sondern die tatsächliche Höhe des Gehalts.

Da diese Schlussfolgerung weder bestätigt noch widerlegt wurde, darf erst einmal angenommen werden, dass transparente Gehaltsinformationen zu einer höheren Zufriedenheit führen. Es ist jedoch ratsam, ein gewisses Maß an Skepsis zu bewahren.

Bessere Bindung durch Gehaltstransparenz?

Angesichts einer möglichen höheren Zufriedenheit durch transparente Gehaltsinformationen liegt die Vermutung nahe, dass auch die Mitarbeiterbindung höher ist. Diese Frage wurde ebenfalls im Job-Kompass untersucht. Der Unterschied betrug hier allerdings nur 3 % und kann damit eher vernachlässigt werden.

Fazit

Die Offenlegung von Gehaltsinformationen bringt zahlreiche Vorteile mit sich. Die deutlich höhere Zufriedenheit und die Zunahme von Bewerbungen sprechen für sich. Auch wenn die Studie den direkten Zusammenhang zwischen Gehaltsinformationen und Mitarbeiterbindung nicht bestätigen konnte, lässt sich zumindest annehmen, dass eine höhere Zufriedenheit im Zweifelsfall zu einer besseren Mitarbeiterbindung führt.

Zusätzlich dazu sind Unternehmen bereits heute dazu verpflichtet, Gehaltsinformationen offenzulegen, und werden dies im Rahmen der neuen EU-Richtlinien noch verstärken müssen. In Anbetracht dessen stellt sich die Frage: Warum als Unternehmen nicht mal proaktiv handeln und die Vorteile von transparenten Durchschnittsgehältern zumindest in Stellenanzeigen nutzen?

Ihre Payroll in den besten Händen

Hier geht es zu unserer Payroll