Stellenanzeigen sind die Visitenkarte eines Unternehmens. Sie sind nicht nur ein Mittel, um offene Positionen zu besetzen, sondern auch ein wichtiges Instrument, um potenzielle Bewerberinnen und Bewerber anzusprechen und das Image des Unternehmens zu präsentieren. „Coole Typen gesucht“, „Wir suchen dich für unser junges dynamisches Team“ – Arbeitgeber lassen sich in der heutigen Zeit vieles einfallen und Stellenanzeigen strotzen nur so vor neuen Formulierungen.

Doch gerade in der Gestaltung von Stellenanzeigen gibt es rechtliche Aspekte zu beachten, insbesondere im Hinblick auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Was ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)?

Das AGG ist ein zentrales Gesetz in Deutschland, das Diskriminierung aufgrund verschiedener Merkmale verbietet, darunter

• Geschlecht
• Rasse
• ethnische Herkunft
• Religion oder Weltanschauung
• Behinderung
• Alter
• sexuelle Identität

Ziel des AGG ist es, gleiche Chancen und faire Behandlung am Arbeitsplatz und im gesellschaftlichen Leben zu gewährleisten – und das gilt auch beim Einstellungsverfahren der Unternehmen.

Konsequenzen für nicht AGG konforme Stellenanzeigen

Die Gestaltung der Stellenanzeigen sollte mit Sorgfalt behandelt werden, um keinen Anschein der Diskriminierung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals zu erwecken.

Die Konsequenz einer nicht konformen Stellenanzeige nach dem AGG bringt das Risiko der Inanspruchnahme auf Schadensersatz und Entschädigungszahlungen seitens der abgelehnten Bewerberin oder des abgelehnten Bewerbers mit sich. Dieser Entschädigungsaufwand muss innerhalb von zwei Monaten ab Ablehnung geltend gemacht werden. Einen Anspruch auf Einstellung sieht das Gesetz hingegen nicht vor.

Besteht eine Vermutung der Diskriminierung, so muss der Arbeitgeber nach der Beweislastumkehr des § 22 AGG anhand konkreter Umstände darlegen und beweisen, dass die abgelehnte Bewerberin oder der abgelehnte Bewerber nicht ungerechtfertigt benachteiligt wurde.

Daher: Eine umfassende Dokumentation des Einstellungsverfahrens ist besonders relevant, um sich bei einer Inanspruchnahme verteidigen zu können!

Gestaltung AGG-konformer Stellenanzeigen

Stellenanzeigen sind nicht nur eine Gelegenheit, offene Stellen zu bewerben, sondern auch eine Plattform, um potenzielle Bewerberinnen und Bewerber anzusprechen.

Um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden und die Grundsätze des AGG zu wahren, sollten Stellenanzeigen bestimmte Richtlinien befolgen:

1. Vermeidung von Geschlechtsdiskriminierung:

Der Jobtitel muss geschlechterneutral formuliert sein, z.B. durch die Verwendung funktionsbezogener Bezeichnungen wie Sachbearbeitung oder Stationsleitung. Eine andere Möglichkeit besteht darin, die Formulierung (männlich/weiblich/divers) einzufügen.

Achtung: Auch im weiteren Stellentext auf das Gendern achten!

Beispiel: „Wir suchen einen/eine engagierten Teamplayer/in“ kann problematisch sein, da es nach Geschlecht unterscheidet. Besser: „Wir suchen eine/n engagierte/n Teamplayer/in“.

2. Vermeidung von Altersdiskriminierung:

Altersangaben (bis 35 Jahre) sowie Formulierungen wie „jung und dynamisch“ oder „für unser junges und dynamisches Team“ sollten vermieden werden. Ist eine bestimmte Berufserfahrung notwendig, so sollte lieber auf Formulierungen wie „langjährige Erfahrung“ verzichtet werden. Besser ist hier die Formulierung mit genauer Anforderung wie „2-jährige einschlägige Berufserfahrung“. Aber auch nur, wenn das für die Stelle erforderlich ist. Dies gilt sowohl für Ältere als auch für Jüngere.

Auch die Formulierung „Hochschulabsolventen/Young Professionals gesucht“ sollte vermieden werden und kann als Indiz einer Altersdiskriminierung angesehen werden.

Bei Slogans wie „wir sind ein junges dynamisches Team und suchen Verstärkung“ zählt aber auch immer die textliche Gestaltung in ihrer Gesamtheit.

Beispiel: „Junge und dynamische Mitarbeiter gesucht“ kann als Diskriminierung aufgrund des Alters angesehen werden. Besser: „Mitarbeitende mit Energie und Innovationsgeist gesucht“.

3. Keine Schlechterstellung wegen Behinderung:

Unzulässig sind auch Stellenanzeigen, die behinderte Menschen benachteiligen. Die Anforderung, dass jemand „körperlich uneingeschränkt leistungsfähig“ sein muss, ist grundsätzlich nicht erlaubt, da so behinderte Bewerberinnen und Bewerber ausgeschlossen werden. Nur bei wesentlichen betrieblichen Gründen ist diese Anforderung zulässig.

Eine Ausnahme gilt bei der Bevorzugung von behinderten Menschen. Dies ist erlaubt, wenn das Unternehmen die Schwerbehindertenquote erfüllen will und so nach § 5 AGG durch diese Ungleichbehandlung nur bestehende Nachteile ausgeglichen werden.

4. Vermeidung von Diskriminierungen auf Grund von ethnischer Herkunft

Grundsätzlich sollen keine Anforderungen oder Formulierungen genannt werden, die auf rassistische Differenzierung hinweisen können.

Formulierungen wie „deutschstämmige“ oder „türkische“ Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind unzulässig. „Deutsch als Muttersprache“ sollte ebenfalls nicht als Anforderung genannt werden, da somit nach der ethnischen Herkunft differenziert wird.

Ist es jedoch für eine Stelle erforderlich, dass Bewerberinnen und Bewerber besondere Sprachkenntnisse oder ein bestimmtes Sprachniveau haben, so darf dies durch Formulierungen wie z.B. „Verhandlungssicher in englischer Sprache“ genannt werden.

Ebenfalls sollte ein Foto der Bewerberin oder des Bewerbers nicht ausdrücklich angefordert werden. Da so ein Verdacht entstehen kann, dass die Auswahl anhand dessen beeinflusst wird.

5. Mittelbare Benachteiligung von Frauen:

Ein kritischer Aspekt, der oft übersehen wird, betrifft die Formulierung von Stellenanzeigen, die explizit nach „Vollzeitkräften“ suchen. Diese Formulierung könnte als mittelbare Benachteiligung angesehen werden, da Teilzeitbeschäftigte überwiegend weiblich sind.

Solche Formulierungen könnten potenziell qualifizierte Bewerberinnen ausschließen, die aufgrund von familiären Verpflichtungen oder anderen persönlichen Umständen nur an Teilzeitstellen interessiert sind.

Beispiel: „Wir suchen einen Mitarbeitenden für eine Vollzeitstelle.“ Besser: Begriffe wie „flexible Arbeitszeiten“ oder „Teilzeit- und Vollzeitmöglichkeiten“ verwenden.

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Praktische Tipps für AGG-konforme Stellenanzeigen

Checkliste verwenden: Erstellen Sie eine Checkliste für die Erstellung von Stellenanzeigen, die AGG-relevante Punkte abdeckt.

Interne Schulungen: Schulen Sie HR-Mitarbeiterinnen und HR-Mitarbeiter sowie Personalverantwortliche regelmäßig im Hinblick auf die AGG-Konformität von Stellenanzeigen und im Umgang mit Bewerbungen.

Feedback einholen: Lassen Sie Stellenanzeigen vor Veröffentlichung von verschiedenen Personen auf AGG-Konformität prüfen, um mögliche Diskriminierungen zu vermeiden.

Rechtliche Beratung: Bei Unsicherheiten oder speziellen Fragestellungen nehmen Sie eine rechtliche Beratung für Arbeitsrecht in Anspruch.

Und das Beste kommt zum Schluss: Fügen Sie einen Passus zur Gleichbehandlung ein! Es ist ratsam, in Anzeigen einen generellen Passus einzubauen, der die Gleichbehandlungs-Philosophie eines Unternehmens betont. Dies unterstreicht die grundsätzliche Haltung und ist auch ein Schutz gegen eine mögliche Nachlässigkeit bei der Anzeigenformulierung.

Hier ein Beispiel:
„ … Wir wertschätzen Vielfalt und begrüßen daher alle Bewerbungen, unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer und sozialer Herkunft, Religion/ Weltanschauung, Behinderung, Alter sowie sexueller Orientierung und Identität …“ (Vorschlag der Antidiskrimierungsstelle des Bundes)

Fazit

AGG-konforme Stellenanzeigen sind nicht nur eine rechtliche Verpflichtung, sondern auch eine Gelegenheit, das Engagement für Chancengleichheit und Diversität im Unternehmen zu demonstrieren.

Indem Unternehmen sich bewusst mit den Anforderungen des AGG auseinandersetzen und ihre Stellenanzeigen entsprechend gestalten, können sie potenzielle rechtliche Risiken minimieren und gleichzeitig ein positives Arbeitsumfeld fördern, das allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gleiche Chancen bietet.