Wusstest du, dass es schon seit dem Jahr 2017 in Deutschland ein Entgelttransparenzgesetz gibt? Es beinhaltet für Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten ein Auskunftsrecht und ab 500 Beschäftigten eine Berichtspflicht. Doch welche Änderungen treten nun mit der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Kraft?
Entgeltgefälle – neue Maßnahmen der Entgelttransparenzrichtlinie
Das bisherige Entgelttransparenzgesetz hat kaum Wirkung gezeigt: Frauen verdienen in Deutschland im Schnitt immer noch rund ein Sechstel weniger als Männer. Die neue Entgelttransparenzrichtlinie der EU geht deutlich weiter als die bisherigen nationalen Regelungen. Sie bringt umfassende Pflichten für Unternehmen – und das schon vor Beginn eines Arbeitsverhältnisses. Dazu gehören klare Regeln für Bewerbungsverfahren, ein individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte, Informations- und Berichtspflichten für Arbeitgeber sowie eine gemeinsame Entgeltbewertung bei Abweichungen.
Wichtig: Die neuen Regeln gelten für alle Arbeitgeber – egal, wie groß dein Unternehmen ist. Nur wann und wie oft berichtet werden muss, hängt von der Anzahl der Beschäftigten ab. Sollte dein Unternehmen die Vorgaben nicht einhalten, muss mit Sanktionen gerechnet werden.
Auskunftsanspruch nach aktuellem Recht
Momentan gilt: In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten können Mitarbeitende Auskunft über das Entgelt des anderen Geschlechts verlangen – bei gleichwertiger Tätigkeit. Eine neue Anfrage ist frühestens nach zwei Jahren möglich. Außer wenn sich die Rahmenbedingungen geändert haben.
Neue Rechte für Beschäftigte: Mehr Transparenz beim Gehalt
Künftig können auch Mitarbeitende kleinerer Unternehmen ihr Auskunftsrecht wahrnehmen. Das bedeutet: Jeder kann erfahren, wie die Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit im Betrieb aussieht – unabhängig von der Unternehmensgröße.
Neu ist auch: Das Auskunftsverlangen kann unbegrenzt oft gestellt werden. Außerdem muss es sich nicht mehr auf das andere Geschlecht beziehen. Beschäftigte dürfen also auch Informationen zu Kolleginnen oder Kollegen desselben Geschlechts anfordern. Eine konkrete Vergleichsgruppe muss dabei nicht mehr genannt werden. Entscheidend ist allein, dass es um gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten geht. Arbeitgeber sind künftig verpflichtet, alle Mitarbeitenden einmal jährlich über ihr Auskunftsrecht zu informieren. Und auch beim Thema Gehaltsoffenheit ändert sich etwas: Der bekannte Satz „Über Geld spricht man nicht.“ gilt nicht mehr bei Gehältern. Du darfst deinem Beschäftigten nicht untersagen, über ihr Gehalt zu sprechen. Damit wird ein weiterer Schritt in Richtung echte Entgelttransparenz und faire Bezahlung gemacht.
Wichtige Fakten auf einen Blick: Was du als Arbeitgeber jetzt wissen musst
Ab einer bestimmten Unternehmensgröße gelten für dich klare Pflichten zur Berichterstattung über den Gender Pay Gap. Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen regelmäßig offenlegen, ob und in welchem Umfang es Unterschiede in der Bezahlung von Männern und Frauen gibt.
Für größere Unternehmen gelten dabei gestaffelte Fristen:
Besitzt dein Unternehmen mehr als 250 Arbeitnehmer, dann müsst ihr ab dem 7. Juni 2027 jährlich berichten. Sollte dein Unternehmen allerdings zwischen 100 und 149 Arbeitnehmer besitzen, wird ab dem 7. Juni alle drei Jahre Bericht erstattet. Die Berichte gehen an die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, an die Arbeitnehmervertretungen, aber auch an die zuständige Aufsichtsbehörde, die diese anschließend veröffentlicht. Zeigt sich dabei, dass es innerhalb einer Arbeitnehmergruppe – bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit – eine Entgeltabweichung von mindestens fünf Prozent gibt, muss gemeinsam mit der betrieblichen Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchgeführt werden.
Bislang galt eine Besonderheit: Es gab keine Sanktionen für Unternehmen, die gegen diese Pflichten verstoßen haben. Das ändert sich jetzt deutlich. Künftig haben Beschäftigte bei einer geschlechtsspezifischen Benachteiligung einen Anspruch auf Entschädigung – inklusive Nachzahlungen und variabler Vergütung. Für dich als Arbeitgeber kann das einen dringenden Handlungsbedarf bedeuten. Die Vorlaufzeit bis zum Inkrafttreten der neuen Regelungen ist kurz, daher sollte jedes Unternehmen schon jetzt beginnen, die Entgeltstrukturen zu prüfen, Daten aufzubereiten und Transparenzprozesse im HR-Management aufzubauen.
Handlungsbedarf für das Personalmanagement
Damit Personalmanagement wirklich funktioniert, braucht es eine verlässliche und rechtskonforme Datengrundlage. Nur durch regelmäßige Pflege und Aktualisierungen lassen sich Entscheidungen im HR-Bereich transparent und fair treffen. Dafür ist es wichtig, die bestehenden Prozesse im Personalwesen genau unter die Lupe zu nehmen und passende Maßnahmen abzuleiten.
Ein zentraler Punkt ist die korrekte Erfassung aller Entgeltdaten – also der Löhne und Gehälter inklusive Sonderzahlungen, Einmalprämien und Sachbezügen. Gleichzeitig sollten die vergütungsrelevanten Rechtsgrundlagen wie Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträge regelmäßig geprüft werden. So kann sichergestellt werden, dass alles auf dem neuesten Stand ist. Ebenso entscheidend ist die Bildung von Vergleichsgruppen: Wer macht eigentlich gleiche oder gleichwertige Arbeit? Nur wenn diese Gruppen sauber definiert sind, lässt sich der Gender Pay Gap realistisch einschätzen.
Auch die Entgeltstruktur selbst sollte regelmäßig überprüft und angepasst werden – natürlich immer in enger Abstimmung mit dem Betriebsrat oder Personalrat. Für eine effiziente Umsetzung lohnt es sich, Standarddokumente zu entwickeln: zum Beispiel Infoschreiben an Beschäftigte über Auskunftspflichten, Vorlagen für Berichte an Aufsichtsbehörden oder Standards für gemeinsame Entgeltbewertungen.
Ein wichtiger Baustein ist außerdem das Joint Pay Assessment, also die gemeinsame Bewertung von Entgelten. Hier braucht es klare Leitlinien, damit die Ergebnisse nachvollziehbar bleiben. So kann langfristig mit der Entgelttransparenzrichtlinie sichergestellt werden, dass Arbeit und Leistung im Unternehmen fair und transparent erfolgt.
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