Das Wichtigste in Kürze:
- Die Personalbedarfsermittlung dient dazu, den quantitativen und qualitativen Bedarf an Mitarbeitern zu ermitteln, um den zukünftigen Bedarf an Personal zu decken.
- Es gibt verschiedene Arten von Personalbedarf wie Ersatzbedarf (durch Fluktuation), Zusatzbedarf (durch Wachstum) und Nachholbedarf (offene Stellen).
- Interne Faktoren wie Umsatzentwicklung, Rationalisierungsmaßnahmen und externe Faktoren wie wirtschaftliche Entwicklung und Wettbewerb beeinflussen den Personalbedarf.
Inhalt
Was ist eine Personalbedarfsermittlung?
Die Personalbedarfsermittlung hat die Aufgabe, festzulegen, wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter benötigt werden, welche Qualifikationen sie haben müssen und wann bzw. wo sie eingesetzt werden sollen.
Dabei wird sie durch zahlreiche interne und externe Faktoren des Unternehmens beeinflusst.
Formen des Personalbedarfs
Der Personalbedarf lässt sich in verschiedene Arten unterteilen, die in der Fachliteratur am häufigsten genannt werden:
– Ersatzbedarf: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, müssen ersetzt werden. Dieser Vorgang wird auch als Fluktuation bezeichnet.
– Zusatzbedarf: Dieser entsteht, wenn zusätzliche Ressourcen benötigt werden, um etwa ein höheres Arbeitsvolumen oder neue Aufträge zu bewältigen.
– Nachholbedarf: Diese Form beschreibt offene Stellen, die zwar während der Projektplanung eingeplant, aber bisher nicht besetzt wurden.
Interne und externe Einflussfaktoren
Interne Einflussfaktoren | Externe Einflussfaktoren |
---|---|
Momentaner Personalstand | Technische Entwicklungen |
Umsatzerwartung | Wirtschaftliche Entwicklungen |
Absatzplanung | Wirtschafts- und Sozialpolitik |
Maßnahmen zur Rationalisierung | Tarifverhandlungen und -veränderungen |
Unternehmenspolitische Entscheidungen | Absatzmarkt und Branchenentwicklung |
Abwesenheiten und Fluktuation | Wettbewerb |
Methoden zur Personalbedarfsermittlung
Schätzungen
Aufgrund von Erfahrungswerten legen Führungskräfte den künftigen Personalbedarf je Bereich fest.
Stellenplanmethode
Diese Methode beginnt mit dem aktuellen Stellenplan für jede Position.
Dabei wird der benötigte Stellenbestand mit dem tatsächlichen Personalbestand verglichen. Gleichzeitig werden die geplanten Zu- und Abgänge von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern berücksichtigt. Der so berechnete Bruttopersonalbedarf (geplanter Stellenbestand) wird anschließend mit den tatsächlich besetzten Stellen abgeglichen.
Beispielrechnung |
Bruttobedarf |
– Ist-Personalbestand zu Beginn des Planungszeitraums |
+ Abgänge während des Planungszeitraums |
– Zugänge während des Planungszeitraums |
Nettobedarf |
Kennzahlenmethode
Diese Methode basiert ebenfalls auf dem aktuellen Personalbestand. Dieser wird mit bestimmten Kennzahlen des Unternehmens verglichen, wobei die Pro-Kopf-Leistung und die Personalquote zentrale Rollen spielen.
Die Pro-Kopf-Leistung hilft dabei zu ermitteln, wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter benötigt werden. Mit der Personalquote wird berechnet, wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Unternehmen beschäftigen darf.
Beispielrechnung Pro-Kopf-Leistung | Beispielrechnung Personalquote |
---|---|
Ist-Situation | Ist-Situation |
Umsatz: 10.000.000 € | Umsatz: 2.500.000 € |
Beschäftigtenzahl: 400 | Beschäftigtenzahl: 8 |
Pro-Kopf-Leistung = Umsatz / Beschäftigtenzahl = 25.000 € |
Personalkosten: 220.000 € |
Planung für das Folgejahr | Personalkostenquote: 8,8 % |
Prognostiziertes Umsatzplus von 10 % = 11.000.000 € | Durchschnittliche Vergütung: 30.000 € |
Pro-Kopf-Leistung soll um 5 % steigen = 26.250 € | Planung für das Folgejahr |
Ermittlung Beschäftigtenzahl | Umsatzplus von 10 % = 2.750.000 € |
11.000.000 / 26.250 = 419,05 | Personalkostenquote um 2 % senken auf 6,8 % |
Erhöhung der durchschnittlichen Vergütung um 5 % auf 31.500 € | |
Berechnung Personalkosten Folgejahr | |
(Geplante Personalkostenquote * Umsatz) / 100 = Geplante Personalkosten | |
(6,8 * 2.750.000 €) / 100 = 187.000 € | |
Ermittlung Beschäftigtenzahl | |
Geplante Personalkosten / durchschnittliche Vergütung im Folgejahr = Beschäftigtenzahl | |
187.000 / 31.500 = 5,94 | |
Die Beschäftigtenzahl muss von 400 auf 419 Personen ansteigen. | Die Anzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter muss auf 6 Vollzeitkräfte reduziert werden. |