Kaum hat das neue Jahr begonnen, stehen bei vielen Unternehmen die wenig beliebten Leistungsbeurteilungen an. Besonders bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, bei denen zahlreiche negative Aspekte geklärt werden müssen, überrascht es wenig, dass weder Führungskräfte noch Angestellte diesen Gesprächen mit Begeisterung entgegenblicken.

Dabei bieten Bewertungsgespräche eine hervorragende Möglichkeit, den Fortschritt jedes Einzelnen zu bewerten, über die Neuausrichtung von Zielen zu sprechen und individuelle Förderungen zu planen. Sie schaffen somit den optimalen Rahmen, um gemeinsam mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern den Grundstein für kontinuierliches Wachstum und den Erfolg des Unternehmens zu legen.

Allerdings hängt der Erfolg dieser Leistungsbewertungen an einem entscheidenden Faktor – dem Feedback.

Die Basics

Das Wichtigste zuerst: Feedback zu geben, bedeutet nicht, einfach eine Checkliste abzuhaken. Es geht nicht nur darum, zu sagen, dass Aufgabe X gut erledigt wurde, während bei Aufgabe Y noch Verbesserungspotenzial besteht.

Feedback, das als Monolog des Vorgesetzten geführt wird und die Bewertungen währenddessen nicht ausreichend erklärt, ist schlechtes Feedback. Das kann wiederum zur Folge haben, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verwirrt und demotiviert aus dem Gespräch gehen. Leistungen werden demnach nicht besser, sondern eher schlechter.

Schaffen Sie eine positive Bühne

Kritische Punkte anzusprechen, heißt nicht immer, dass Unternehmen gänzlich unzufrieden mit der Leistung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind. Daher sollten Vorgesetzte darauf achten, Leistungsbewertungen mit etwas Positivem zu beginnen. Die ersten Minuten sollten daher genutzt werden, um mit etwas Positivem zu starten.

Dieser Beginn sorgt für eine angenehmere Gesprächsatmosphäre. Sobald Vorgesetzte zur Kritik kommen, sollten sie darauf achten, dass die Kritik konstruktiv ist und bleibt. Destruktive Kritik hilft niemandem. Hier sollte darauf geachtet werden, dass Fehler nicht einfach aufgezählt werden. Schadenfreude ist ebenfalls fehl am Platz. Zur konstruktiven Kritik gehören stets auch konkrete Ratschläge dazu, wie man Dinge verbessern kann oder in welchen Bereichen man sich weiterbilden sollte, um die Themen effektiver bearbeiten zu können.

Konkret und objektiv

Eine im Jahr 2019 veröffentlichte Studie von Reflektive, einer führenden Plattform für Personalmanagement in den USA, zeigt auf, dass 85 % der befragten Fachkräfte erwägen, den Job zu wechseln, wenn sie ihre Leistungsbewertung als unfair und unpräzise empfinden. Daher ist es wichtig, konkrete Beispiele dafür zu geben, wo Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Verbesserungspotenzial haben. Einfach nur das Gefühl zu äußern, dass die Arbeit nicht zufriedenstellend durchgeführt wurde, ist subjektiv und wird daher schnell als unfair wahrgenommen.

Die Sandwich-Methode

Die Sandwich-Methode setzt darauf, Kritik in Lob zu verpacken. Hierbei startet man nicht nur mit etwas Positivem, sondern schließt das Gespräch auch mit anerkennenden Worten ab. Zwischen diesen beiden Elementen befindet sich die Kritik.

Das Ziel dieser Methode besteht darin, eine angenehme Gesprächsatmosphäre zu schaffen. Ein weiteres Ziel ist oft die Relativierung der Kritik. Das sollten Sie allerdings vermeiden. Kritik sollte klar und unmissverständlich kommuniziert werden. Kritik, die relativiert wird, neigt dazu, schnell vergessen zu werden.

Zudem sollten Sie diese Methode nicht zu häufig anwenden. Die Sandwich-Taktik ist keine neue Erfindung. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben bereits davon gehört, zumindest unbewusst. Wenn Sie diese Taktik zu oft anwenden, könnten Ihre Angestellten annehmen, dass das Lob nicht ernst gemeint ist, sondern nur als Mittel zum Zweck dient, um negative Nachrichten zu übermitteln.

Feedback ist ein Dialog, kein Monolog

Eine effektive Leistungsbeurteilung sollte sowohl das Feedback des Vorgesetzten als auch der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einschließen. Wenn Sie Angestellten die Gelegenheit geben, die eigene Sichtweise mitzuteilen, können potenzielle Probleme aufgedeckt werden, die sich auf die Leistung auswirken. Dies ermöglicht einen Einblick in Dinge, die Ihnen möglicherweise nicht bewusst sind und zeigt, dass es Ihnen wirklich um Verbesserungsratschläge geht.

Besonders bei anspruchsvollen Prüfungen könnte die Sichtweise der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters eine Erklärung für unterdurchschnittliche Leistungen bieten, wie beispielsweise mangelnde spezifische Schulung oder andauernde persönliche Herausforderungen. In diesem Fall träfe den Vorgesetzten eine Mitschuld, da die Schulungen im Vorfeld nicht angeboten wurden. Eigene Fehler in einem Feedbackgespräch einzugestehen, ist kein Zeichen der Schwäche. Es zeigt nur das wahre Interesse, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern. Durch aktives Zuhören wird Vertrauen und Offenheit gefördert, der Austausch bereichert und der Bewertungsprozess wird konstruktiver.

Der Termin ist vorbei, aber das Feedback nicht beendet

Leider sieht man in vielen Unternehmen immer wieder den gleichen Fehler. Das Feedbackgespräch ist vorbei und damit ist das Thema für die nächsten 12 Monate beendet. Das ist kontraproduktiv. Nachdem Vorgesetzte Kritik geäußert haben und Verbesserungsvorschläge unterbreitet haben, sollten sie nicht sofort wieder abschalten. Die Entwicklung muss auch nach dem Gespräch begleitet und gefördert werden.

Erstens können sie so schneller intervenieren, wenn etwas in die falsche Richtung geht. So fördern Sie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zielgerichteter und können das Wachstum des Unternehmens beschleunigen.

Zweitens zeigt die Begleitung des Fortschrittes ehrliches Interesse. Das fördert die Beziehung zwischen Vorgesetzten und Angestellten und sorgt schlussendlich für eine emotionalere Bindung an das ganze Unternehmen.

Fazit

Leistungsbeurteilungen und Feedbackgespräche erfordern eine gezielte Herangehensweise. Personen in Führungspositionen sollten in diesem Bereich geschult werden oder zumindest einen Leitfaden erhalten. Natürlich werden nicht alle Führungskräfte diese weichen Faktoren gleichermaßen berücksichtigen, aber der Großteil wird es tun.

Insbesondere, wenn Führungskräfte erfahren, dass bis zu 85 % der Angestellten aktiv darüber nachdenken, den Job zu wechseln, wenn sie ein schlechtes und/oder unfaires Bewertungsgespräch führen mussten. Schließlich kann die Führungskraft ohne ein gut funktionierendes Team nur begrenzt erfolgreich sein.

Aufklärung und Seminare können hier beachtliche Verbesserungen bewirken.