Bei der Frage, warum Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter ihren Job kündigen, denken gerade Führungskräfte automatisch an das Gehalt. Gegebenenfalls kann heutzutage auch die fehlende Flexibilität der Arbeitszeiten ein Grund für die Kündigung sein. Punkte, die Teamleiterinnen und Teamleiter nicht zwingend ändern können, da sie meistens vom Unternehmen vorgegeben sind.

Seltener wird daran gedacht, dass fehlende Anerkennung ein Problem sein könnte. Dabei ist laut einer Studie von Workstars genau das einer der Hauptgründe für Kündigungen – 66 % der Befragten würden kündigen, wenn die Anerkennung der Vorgesetzten ausbleibt.

Aber wie lobt man richtig?

Was beschreibt der Begriff Mitarbeiteranerkennung?

Mitarbeiteranerkennung umfasst alles, was über die übliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Angestelltem hinausgeht. Ein höheres Gehalt mag zum Beispiel kurzfristig als Anerkennung empfunden werden, aber langfristig ist es nichts weiter als das übliche Tauschgeschäft – Leistung gegen Geld.

Mitarbeiteranerkennung kann in verschiedenen Formen auftreten, sei es eine herausragende Leistungsbewertung, die explizite Anerkennung individueller Leistungen während eines Team-Meetings oder auch nur eine kurze Notiz mit den Worten: „Vielen Dank! Das war großartige Arbeit.“ Jede dieser Gesten zählt als Anerkennung und kann Wunder bewirken. Mehr dazu gleich.

Vereinzelt werden Leserinnen und Leser sicherlich auch an den „Mitarbeiter des Monats“ denken. Dies ist jedoch nur das Pendant zum mittlerweile berühmt-berüchtigten Obstkorb in den Unternehmensleistungen. Wirklich weit kommt man damit nicht.

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Die Vorteile der Mitarbeiteranerkennung

Eine Gehaltserhöhung ist messbar, ebenso wie Benefits, und die Auswirkungen flexibler Arbeitszeitmodelle lassen sich ebenfalls recht einfach bestimmen. Doch bei der Mitarbeiteranerkennung denkt man an weiche Faktoren, die sich quasi nicht messen lassen. Und tatsächlich wäre es wenig sinnvoll, wenn Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter plötzlich anfangen würden, eine Strichliste darüber zu führen, wie oft sie sich bedanken oder ihnen gedankt wurde.

Die Auswirkungen einer anerkennenden Unternehmenskultur sind hingegen sehr wohl messbar:

Vorab erwähnten wir bereits, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter laut einer Studie von Workflow kündigen würden, wenn die Anerkennung ausbleibt. Die Umfrage richtete sich allerdings an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nicht direkt von fehlender Anerkennung betroffen waren und bildet somit eine hypothetische Umgebung.

Atlassian hat genauer nachgeforscht und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer befragt, die tatsächlich darüber nachdenken, den Job zu wechseln. Dabei stellte sich heraus, dass 21,5 % derjenigen, die nicht das Gefühl haben, ausreichend Anerkennung zu erhalten, sich anderweitig beworben haben. Im Gegensatz dazu beträgt diese Quote bei Personen, die häufig und aufrichtig gelobt werden, nur 12,4 %.

Diese Ergebnisse spiegeln sich auch in der Fluktuationsrate wider. Unternehmen, die eine Kultur der Anerkennung leben, verzeichnen im Durchschnitt eine um 31,5 % niedrigere Fluktuationsrate.

Darüber hinaus sagten 81 % der Befragten, dass sie nach dem Lob ihres Chefs bzw. ihrer Chefin motivierter sind und 78 % gaben an, produktiver zu arbeiten, je mehr Wertschätzung sie für ihre Arbeit erfahren.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter richtig loben

Führungskräfte und Geschäftsleitung

Es dürfte wenig überraschen, dass Lob von Führungskräften oder sogar von Geschäftsführerinnen bzw. Geschäftsführern die größten Auswirkungen hat. Dies liegt zum einen daran, dass allein die Wahrnehmung durch die Geschäftsführung (besonders in großen Unternehmen) bereits eine Form der Anerkennung darstellt. Zum anderen wird unterbewusst angenommen, dass man damit der Gehaltserhöhung oder der angestrebten Beförderung einen Schritt näher gekommen ist.

Es muss allerdings nicht immer ein explizites Lob sein. Schon eine bewusste Sprache von Teamleiterinnen und Teamleitern kann viel bewirken. Wenn Ergebnisse vor dem gesamten Unternehmen oder der Geschäftsleitung präsentiert werden, sollte zwingend darauf geachtet werden, dass Führungskräfte nicht in der Ich-Form sprechen, sondern immer in der Wir-Form. Zudem sollten Namen genannt werden, wenn besonders wichtige Aufgaben hervorragend erledigt wurden. Dies ist zwar nur eine indirekte Form des Lobes, aber dennoch ein Zeichen der Anerkennung.

Die Belegschaft

Natürlich muss die Unternehmenskultur immer von oben nach unten kommuniziert und gelebt werden. Die Belegschaft muss allerdings nicht immer darauf warten, bis sie zahlreiche Formen der Anerkennung erhalten haben, bevor sie selbst aktiv werden. Ein Unternehmen bzw. Führungskräfte, die in Meetings erklären, man wolle eine Kultur der Anerkennung etablieren, haben Unterstützung verdient. Denn diese Absichtserklärung stellt ein Zeichen der Stärke da. Immerhin gesteht sich das Unternehmen ein, dass es Vieles für selbstverständlich erachtet hat und das Lob dafür vielleicht etwas zu kurz gekommen ist.

Daher sollte an alle Angestellten appelliert werden, nicht darauf zu warten, ob die Anerkennung tatsächlich bei ihnen ankommt, sondern viel mehr Teil des Gestaltungsprozesses zu sein.

TV-Screen oder Social Media

Bei RZH gibt es einen großen Fernseher im Eingangsbereich, der dafür genutzt wird, Kunden zu begrüßen, Unternehmensinformationen zu teilen oder über die Region aufzuklären. Andere Unternehmen haben Leinwände oder das Intranet, um solche Informationen zu teilen.

Darüber hinaus gibt es bei RZH Tage, an denen Teamleiterinnen und Teamleiter ihrem Team für besondere Leistungen danken. Wir nutzen dafür unsere „Pinnwand“, wie wir sie nennen. Es spricht jedoch nichts dagegen, solche Anerkennungsformen auch auf LinkedIn oder Instagram zu teilen.

Wichtig ist dabei, dass sie nicht zu routinemäßigen Handlungen werden. Wenn jedem Angestellten in großem Umfang gedankt wird, der beispielsweise die Kaffeemaschine auffüllt, verliert die Anerkennung ihre Wirkung. Sie wird nicht mehr als Motivation wahrgenommen, sondern als selbstverständlich betrachtet. Daher ist es wichtig sicherzustellen, dass diese Art der Anerkennung weder zu häufig noch zu thematisch vorhersehbar ist.

Fazit

Eine aufrichtige Form der Anerkennung im ganzen Unternehmen zu formen, ist in der Regel mit viel Arbeit verbunden, benötigt Zeit und kann von Rückschlägen begleitet sein. Aber eine Kosten/Nutzen-Rechnung wird wohl immer zu dem Schluss kommen, dass man mit vergleichsweise geringen Mitteln vieles erreichen kann.

Abgesehen von den oben genannten Kennzahlen, die allesamt äußerst positiv sind, arbeitet jeder lieber in einem Unternehmen, das Leistungen anerkennt. Das gilt gleichermaßen für Führungskräfte und Teammitglieder.

Die Führungskräfte müssen allerdings Stein des Anstoßes sein. Es wird sich am Ende des Tages garantiert auszahlen.