In Zeiten des Internets und der digitalen Stellenausschreibungen kann glücklicherweise so gut wie alles gemessen werden. Leider werden die Messung und Analyse der Kennzahlen der Talentakquise in vielen Unternehmen vernachlässigt. Damit sollte Schluss sein.
Gerade wenn Sie sich gegen viele Wettbewerber auf der Suche nach den besten Talenten durchsetzen müssten und möchten, sollten Sie sich jeden Vorteil verschaffen, den es gibt.
Indem Sie Ihre Rekrutierungskennzahlen überwachen, können Sie Ihren Einstellungsprozess kontinuierlich verbessern und letztlich bessere Personalentscheidungen treffen.
Was sind Einstellungs- und Rekrutierungsmetriken?
HR-Talent-Akquisemetriken sind datenbasierte Messgrößen, die verschiedene Aspekte Ihres Rekrutierungsprozesses quantifizieren. Sie helfen Ihnen dabei, den Fortschritt zu verfolgen und Verbesserungspotenziale zu erkennen.
Diese Kennzahlen sind nicht nur für die Personalabteilung von Interesse, sondern stehen auch in engem Zusammenhang mit den übergeordneten Zielen Ihres Unternehmens. Wenn beispielsweise eines Ihrer Ziele für 2025 darin besteht, den Umsatz zu steigern und dies von der Einstellung von Vertrieblerinnen und Vertrieblern abhängt, spielen Ihre Akquisemetriken eine entscheidende Rolle bei der Erreichung dieses Ziels.
Die 11 wichtigsten Talent-Akquisemetriken & KPIs
Es gibt diverse KPIs, die Sie zur Bewertung Ihrer Rekrutierungsleistung heranziehen können. Wir möchten im Folgenden die in unseren Augen 11 wichtigsten KPIs vorstellen.
1. Time to Fill (Besetzungsdauer)
Misst die Anzahl der Tage, die benötigt werden, um eine Stelle zu besetzen. Berechnet wird dies, indem Sie die Tage zwischen dem Veröffentlichungsdatum der Stellenausschreibung und der Annahme des Angebots durch die Kandidatin oder den Kandidaten zählen. Je kürzer die Zeit, desto besser!
2. Time to Hire (Einstellungsdauer)
Zeigt, wie schnell Sie Bewerberinnen und Bewerber zu Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern machen. Berechnet wird die Zeitspanne vom Eingang der Bewerbung bis zur Annahme des Angebots.
3. Bewerbungen pro Ausschreibung
Gibt Aufschluss darüber, wie groß das Interesse an bestimmten Stellen ist. Hierbei wird die Anzahl der eingegangenen Bewerbungen pro Stellenausschreibung gezählt. Dies zeigt nicht nur die Nachfrage nach bestimmten Positionen, sondern auch die Effektivität Ihrer Ausschreibungen.
4. Angebotsannahmequote
Misst den Prozentsatz der Kandidatinnen und Kandidaten, die Ihr Angebot annehmen. Zur Berechnung teilen Sie die Anzahl der angenommenen Angebote durch die Anzahl der gemachten Angebote. Niedrige Annahmequoten können darauf hindeuten, dass das Kandidatenerlebnis oder die Vergütung verbessert werden sollten.
5. Cost per Hire (Kosten pro Einstellung)
Ermittelt, wie viel Sie für die Talentakquise ausgeben. Addieren Sie dazu alle Rekrutierungskosten (z. B. Anzeigenkosten, Recruiter-Gebühren, Interviewkosten, Onboarding-Kosten) und teilen Sie diese durch die Anzahl der Einstellungen in einem bestimmten Zeitraum.
6. Einstellungsquelle
Zeigt auf, welche Rekrutierungskanäle (Jobbörsen, Website, Social Media etc.) am effektivsten sind. Verfolgen Sie, über welche Kanäle die erfolgreichsten Neueinstellungen kommen, um Ihre Ressourcen gezielt einzusetzen.
7. Abschlussquote des Onboarding-Programms
Misst, wie viele neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Onboarding-Programm erfolgreich abschließen. Teilen Sie hierfür die Anzahl der Absolventen durch die Teilnehmer. Niedrige Abschlussquoten könnten darauf hindeuten, dass Ihr Onboarding-Programm verbessert werden muss.
8. Bewerbungsabschlussquote
Diese Metrik zeigt, wie einfach und schnell der Bewerbungsprozess ist. Berechnet wird sie, indem Sie die Anzahl der abgeschlossenen Bewerbungen durch die Gesamtanzahl der gestarteten Bewerbungen teilen. Wenn viele Kandidatinnen und Kandidaten den Prozess abbrechen, sollten Sie diesen vereinfachen.
9. Fluktuationsrate
Ein essenzieller Indikator für Stabilität und Zufriedenheit im Unternehmen. Berechnen Sie die Fluktuationsrate, indem Sie die Anzahl der ausgeschiedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch die durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten im gleichen Zeitraum teilen.
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10. Zufriedenheit der Bewerberinnen und Bewerber
Erfasst, wie zufrieden die Bewerberinnen und Bewerber mit dem Bewerbungsprozess waren. Diese Daten werden meist über Umfragen oder Interviews erhoben und helfen, sowohl die Passgenauigkeit der neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als auch das gesamte Recruiting-Erlebnis zu verbessern.
11. Neueinstellungen nach Abteilung
Hilft dabei, zu überprüfen, ob Sie Ihren strategischen HR-Plan umsetzen und ob HR das Unternehmen bei der Erreichung seiner übergeordneten Ziele unterstützt.
Fazit
Das Sprichwort „Was man nicht messen kann, kann man nicht verbessern“ trifft hier voll zu. Durch die Überwachung der wichtigsten Talent-Akquisemetriken optimieren Sie Ihren Einstellungsprozess.
In vielen HRM-Softwares wie beispielsweise dem Bewerbermanagement von P&I LOGA ist das Messen diverser Metriken und KPIs möglich. Häufig werden diese Optionen allerdings übersehen, was dazu führt, dass die Talentsuche nicht optimiert wird und dadurch viele Talente nicht gefunden und eingestellt werden.
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